שיתוף

חדשות לבקרים פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים בסכומים שמגיעים לעשרות אלפי שקלים בגין פגמים בשימוע לפני פיטורים.

למעשה, השימוע הפך בשנים האחרונות למרכיב מרכזי בפיטורי עובדים. חברה שמתעלמת מחובת ביצוע השימוע כדין, או שמבצעת שימוע לעובד שלא על פי כל הכללים (שלא כדין), תמצא עצמה קרוב לוודאי בבית הדין, עם כל העלויות הכרוכות בדבר.

חשוב להדגיש, כי פיטורי עובד שמתבצעים תוך שלילת זכות הטיעון שלו, נחשבים על ידי בתי הדין לעבודה כפיטורים שלא כדין, ואלה, כאמור, מסתיימים בפיצויים בסכומים גבוהים. יתרה מכך, במקרים מסויימים בית הדין עשוי להורות על השבתו של העובד לעבודה.

גובה הפיצוי נתון לשיקולו של בית הדין, אם כי המעסיק יכול לערער על כך. בחישוב הפיצוי נלקחים בדרך כלל בחשבון הוותק של העובד, תום הלב של הצדדים, חומרת הפגיעה, ושיקולים נוספים.

בתי הדין לעבודה מבהירים אמנם, כי המתכונת המדויקת של השימוע אינה העיקר, אבל בה בעת הם התוו כמה עקרונות ומאפיינים שכל חברה נדרשת לעמוד בהם:

1 על השימוע להיערך כאשר העובד יודע בדיוק מהן הסיבות האמיתיות והמדויקות לפיטוריו:

אם הסיבה האמיתית היא, לדוגמה, שהעובד איחר פעמים רבות מסיבות מוצדקות, או שהיה בחופשת מחלה ארוכה, ובמהלך השימוע נמסר לו כי הסיבה לפיטורים היא בעיה בביצועים שלו, הרי שזו אי עמידה בכללי השימוע.

הדרך הנכונה לבצע שימוע שעומד בכל הכללים והדרישות, היא להבהיר לעובד שהחברה שוקלת את האפשרות לפטרו, ולפרט את כל הסיבות האמיתיות לכך, בין אם מדובר בצמצומי התייעלות, או בעבירות משמעת, או באי התאמה, חוסר תפקוד, איחורים ואי עמידה בלוחות זמנים ועוד.

2 יש לשלוח לעובד זימון בכתב, בו מפורטות כל הסיבות האמיתיות העומדות מאחורי השיקולים לפטרו:

יש לתת לעובד הזדמנות להיערך לשימוע ולהכין את טענותיו. שימוע שמתבצע ללא הודעה מראש, או בהתראה קצרה מדי,  הינו שימוע שאינו כדין שעלול לגרור איתו פיצוי מוגדל.

3 על השימוע להיות מבוצע בפני הגורם המוסמך להחליט בעניינו של העובד:

אם מנהל בכיר הוא זה שמוסמך לפטר את העובד, הרי שהשימוע צריך להתבצע בפני אותו מנהל בכיר ולא בפני מנהל זוטר יותר שאין לו סמכויות החלטה.

4 על המעסיק לשקול את טענות העובד כפי שהועלו על ידו במהלך השימוע, בטרם התקבלה החלטה סופית:

אם במהלך השימוע נמסר לעובד כי הוחלט לפטרו, מבחינת בית הדין לעבודה המשמעות היא שהמעסיק לא התייחס לשימוע ברצינות וביצע אותו רק כדי לצאת ידי חובה. במילים אחרות – זהו שימוע שאינו כדין.

5 אם העובד קיבל את ההזמנה לביצוע שימוע והודיע שהוא חולה, יש לדחות את השימוע למועד שיוכל להגיע:

בכל בקשה של העובד לדחיית השימוע מסיבות מוצדקות יש לדחות את השימוע למועד אחר. עובד שהודיע כי הוא חולה ולכן אינו יכול להגיע לשימוע, ואף יש לו אישור רפואי מתאים, הוא עובד שיש לו סיבה מוצדקת שלא להגיע, ולכן יש לקבוע לו שימוע במועד אחר.

חשוב לקיים את סעיף הדחייה המוצדקת, אף על פי שמעסיקים נתקלים לעיתים בעובדים שעושים הכול כדי להתחמק מלהגיע לשימוע.

בתי הדין מודעים לכך, ובכל זאת, מעסיק שנענה לבקשת העובד לדחות את השימוע חוסך לעצמו טענות ומאבקים רבים בהמשך.

6 יש לאפשר לעובד להגיע עם עורך דין, שכן זכות הייצוג הינה זכות יסוד:

בתי הדין לעבודה מכירים בכך שצעד של פיטורים הוא צעד חמור דיו כדי להצדיק הענקת אפשרות לעובד לממש את זכותו לייצוג, במטרה שטענותיו יבוטאו באופן מלא וברור.

עם זאת יש לזכור שגם אם בחדר נוכח עורך דין, אין זה אומר שהשימוע הופך להליך שיפוטי. כלומר, המעסיק לא נדרש להתווכח עם העובד או עם עורך דינו. אגב, גם המעסיק יכול להיעזר בייעוץ משפטי במהלך השימוע ואחריו.

7 הזמנת עדים לשימוע וחקירתם:

בתי הדין לעבודה קבעו, כי חקירות עדים במהלך שימוע נחשבות לדרישה לגיטימית רק במקרים נדירים וצריכה להיות לכך הצדקה.

8 סירוב להקלטת השימוע:

המעסיק יכול לסרב לאפשר הקלטת השימוע. בתי הדין מקבלים זאת בדרך כלל בהבנה.

ולמרות זאת, כדאי, מומלץ וחשוב, לתעד את הליך השימוע על ידי סיכום או פרוטוקול כתוב שימנע מחלוקות. התיעוד מאפשר לבית הדין לעבודה לבחון את תקינות ההליך, אם יהיה צורך בכך.

אין תגובות

השאר תגובה