שיתוף

ארגונים רבים מתכננים בימים אלה את החזרה של לפחות חלק מהעובדים למשרדים. בין אם הארגון חוזר לעבודה במשרד המתכונת מלאה או במתכונת של חלק מהשבוע עבודה מהבית וחלק אחר של השבוע מהמשרד, או מתכוון לעבור לעבודה מהבית באופן מלא עבור רוב העובדים או כולם, חשוב מאוד לזכור את עקרון השיוויון והייצוג בין המינים – בקבלה לעבודה, בקידום, בהכשרה ובכל נשא אחר.  

על אף הצעדים שנעשו בשנים האחרונות להגדלת המגוון התעסוקתי ולשיפור השוויון המגדרי בחברות, נשים עובדות עדיין מקבלות שכר נמוך משמעותית מגברים בתפקידים מקבילים, והן עדיין מיוצגות הרבה פחות בתפקידי הניהול הבכירים.

אפליה ושכר לא שוויוני הם אמנם בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אבל העובדות בשטח מראות כי נותרו עדיין מכשולים אדירים בכל מה שנוגע לשוויון הזדמנויות.

המעסיקים ממלאים תפקיד חשוב ביותר בהתגברות על המכשולים הללו בכוח העבודה שלהם. אם כן, מה יכול המעסיק לעשות כדי להמנע ממצב של אפליה על בסיס ג'נדר במקום העבודה.

מסתבר שכמו במקרים רבים אחרים, מילת המפתח היא: תרבות ארגונית. במחקר שבוצע לפני כארבע שנים על ידי חברת אקסנצ'ר זיהו החוקרים 40 גורמים שיכולים לסייע ליצירת תרבות ארגונית של שוויון בארגון.

במסגרת המחקר נסקרו יותר מ-22 אלף נשים וגברים ב-34 מדינות במטרה לזהות את הגורמים שיכולים לתרום ליצירת תרבות ארגונית התומכת בשיוויון מגדרי.

אחד הגורמים הוא הערכה מחדש של פירוט התיאור של תפקידי הנהלה בכירים. לדוגמה, אם ארגון אינו מגייס נשים לתפקידים בכירים, עליו לזהות אילו חסמים שנמצאים בבסיס ההחלטות, מובילים לכך שיש הרבה פחות נשים מועמדות לתפקידים אלה מאשר גברים.

חשוב לשים לב, כי אין פירוש הדבר שיש להפחית באופן מלאכותי את הדרישות לתפקיד. אבל אם כדי למלא את התפקיד מספיק שהמועמד או המועמדת יהיו בעלי ניסיון של עשר שנים בתפקידי ניהול, אין צורך לדרוש 15 שנות ניסיון. כלומר, התאמת הדרישות לצרכים האמיתיים יכולה לפתוח את הדלת בפני מועמדים נוספים, בהם נשים.

צעד חשוב נוסף הוא ביטול פערי השכר בין נשים לגברים, ולא פחות חשוב הוא להיות שקופים לגבי סכומי השכר. פערי השכר המגדריים עלולים להמשיך להתקיים כל עוד מעודדים תרבות ארגונית של סודיות בחברה.

במקום זה, יש להכניס לתרבות הארגונית שקיפות, לבדוק האם יש פערי שכר בין נשים לגברים ולהפסיק לשאול מועמדים כמה שולם להם עבור תפקידם האחרון. השכר האחרון ששולם להם ולהן במקום העבודה הקודם לא צריך להיות רלוונטי.

לכל תפקיד צריך להיות מדרג שכר המתאים את גובה השכר לתפקיד, לרבות לדרישות התפקיד ולתחומי האחריות הנלווים אליו.

ניתן להיעזר בטכנולוגיות שמאפשרות לחשב באופן מדוייק מה צריך להיות התגמול עבור ביצוע תפקיד מסויים ועבור האחריות הכרוכה בו.

טכנולוגיה שכזאת תאפשר גם למנהל משאבי האנוש ולאנשי הכספים לחשב מהו סכום השכר המדוייק המתאים לתפקיד, ובה בעת תאפשר למועמדים לתפקיד, לוודא שמציעים להם שכר המתאים לתפקיד שאליו הם מיועדים, בלי קשר לג'נדר שאליו הם שייכים.   

אין תגובות

השאר תגובה