שיתוף

אחת הסוגיות שמנהלי משאבי אנוש נדרשים להתמודד איתה כיום היא: האם המנהלים שלכם יודעים לנהל בסביבה מטריציונית. מסקר שנערך על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי 84% מעובדי ארה"ב משתתפים כיום במידה מסוימת בצוותים מטריציוניים.

אלא שאין לבלבל בין ניהול מטריציוני לארגון יעיל. במילים אחרות, כאשר ארגון שם לעצמו מטרה להיות ארגון מטריציוני ואף מממש זאת, אין זאת אומרת שהוא בהכרח ארגון יעיל. מהמחקר של גאלופ עולה עוד, כי יש שני אתגרים משמעותיים לסגנון החדש הזה של העבודה במטריצה.

1 מאבק על סדרי עדיפויות

עובדים מאותגרים על ידי הצורך להציב סדרי עדיפויות ולא תמיד ברור להם מהו סדר העדיפויות הנכון ביותר. לעיתים קרובות הם נדרשים לעבוד על מגוון רחב של דרישות להרבה מאוד פרויקטים.

במצב זה הם צריכים להתמודד עם האתגר של קביעת סדרי עדיפויות: על מה לעבוד כעת ומה תהיה המשימה הבאה. לכן, למנהלים בארגון כזה יש תפקיד מפתח בסיוע לעובדים לתכנן את עבודתם. יתרה מכך, על המנהלים לסנגר עליהם ולעמוד לצידם כאשר עומסי העבודה עולים מעל ומעבר ליכולותיהם.

2 יותר מדי פגישות

עובדים בארגונים מטריציוניים טוענים כי כשליש מזמן העבודה שלהם מוקדש לישיבות ופגישות צוות או מחלקה. התוצאה היא שנאר להם מעט מדי זמן למלא ולהשלים את כל המשימות המוטלות עליהם.

המשימה של מנהלי משאבי האנוש היא למצוא דרכים בהן המנהלים בארגון יגבילו את מספר הפגישות רק לחיוניות, החשובות והדחופות ביותר. הגבלה כזאת תאפשר לכל עובד להיות הרבה יותר פרודוקטיבי.

3 האם מנהלים משלבים היטב את הפרילנסרים והעובדים המזדמנים

מסקר שנערך על ידי גאלופ בארה"ב בנושא הפרספקטיבה של כלכלת הפרילנס עולה, כי כ-36% מכלל העובדים בארה"ב עבדו לפחות באופן חלקי כפרילנסרים ו\או בעבודות זמניות.

המשמעות היא שיותר ויותר ארגונים הופכים יותר ויותר תלויים בפרילנסרים ובעובדים זמניים, המשלבים עבודה קבועה עם עבודה זמנית או מזדמנת. וככל שהם יותר תלויים בסוג של זה עבודה, כך עולה הצורך במנהלים שמסוגלים לנהל את העובדים והמתלמדים באופן שיגרום להם לבחור בארגון שלכם כמעסיק.

עובדים מזדמנים ופרילנסרים יכולים לעבור בתוך רגע מהארגון שלכם את המתחרים. אין להם שום מחוייבות ארוכת טווח אליכם. הם מגיעים לעשות את העבודה שעליה סיכמתם איתם ויום לאחר מכן הם במקום אחר.

אם אתם מאוד מרוצים מהם ומהעבודה שהם עשו, תצטרכו לשכנע אותם להמשיך לעבוד עבורכם באופן שוטף. לשם כך, עליכם ליצור בתוך זמן קצר מאוד, חוויית עובדים משכנעת עבור עובדים אלה, תוך תקשור המטרה, מותג המעסיק והתרבות הארגונית של הארגון שלכם.

כמו כן, יש לטפח עבורם לכידות חברתית בקרב העובדים הקבועים שלכם, בין אם אלה עובדים לטווח הארוך או עובדים מזדמנים אחרים בטווח הקצר.

4 האם תוכניות הפיתוח המקצועי מותאמות אישית במידה משמעותית

האם המנהלים שלכם יודעים מהן המטרות ומהם החלומות של העובדים הכפיפים להם? האם היו להם שיחות עם העובדים שלהם על הצמיחה האישית והקריירה שלהם? מטבע הדברים, תוכנית הפיתוח הארגונית יכולה להיות רק כללית. אבל ההתפתחות המקצועית היא אישית.

מנהלים טובים יודעים לגשר על הפער בין מטרות הארגון ויעדין לבין מטרותיו וחלומותיו של כל עובד. הדרך הטובה ביותר לעשות זאת, היא על ידי התאמת ההצעות להתפתחות מקצועית והכשרות, באופן מדוייק לתקוותיהם ומטרותיהם של העובדים. תפקידו של המנהל הוא להבין את הרצונות, התקוות והמטרות כל אחד מהעובדים שלו.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה