הדומיננטיות של מספר קטן של עובדים מוחצנים, בארגון המורכב ברובו מעובדים מופנמים, מציבה אתגר למנהל משאבי האנוש.
הבעיה המרכזית אינה קונפליקט אישיותי, אלא סיכון של השתתפות לא שוויונית והיעדר זרימה חופשית של רעיונות.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לוודא שכל העובדים יישמעו, שיקשיבו להם באותה מידה ושהם יקבלו הערכה על ידי התאמת סביבת העבודה והתהליכים, ולא על ידי ניסיון לשנות את האישיות שלהם.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להתקדם מעבר להנחה שהשתתפות במאמצים מתבטאת רק בתרומה מילולית בפגישות.
האסטרטגיה כוללת שתי פעולות מרכזיות: צמצום הדומיננטיות המוחצנת של העובדים המוחצנים והעצמת התרומה האינטרוברטית של העובדים המופנמים או הביישניים.
המטרה בצמצום הדומיננטיות של עובדים מוחצנים היא להפחית את עוצמת הקול של המעטים המוחצנים בלי להשתיק אותם לחלוטין.
פגישות מובנות: יש ליישם מדיניות כמו השתתפות חובה בסבבים, או מגבלות זמן ייעודיות לכל דובר. זה מבטיח שהעובדים המוחצנים לא ימלאו כל רגע של דממה.
הכשרת מנחים: יש להכשיר מובילי פגישות לנהל באופן יזום את זמן הפגישה, להפריע בעדינות לאלו שמשתלטים על הפגישה ולבקש ישירות את תרומתם לדיון של משתתפים שקטים יותר.
ערוצי תקשורת: יש לעודד תקשורת שתלויה פחות בחילופי דיבורים ספונטניים בזמן אמת. לדוגמה, להגביל את מספר המשתתפים בפגישות כדי לוודא שיש חלוקה טובה יותר של הזדמנויות דיבור בין כל המשתפים.
אם כן, איך ניתן להעצים את התרומה של העובדים המופנמים לדיון הכללי. עובדים מופנמים, משגשגים לעיתים קרובות כאשר יש להם זמן לעבד מידע ולתרום בכתב.
עבודה מוקדמת והשתתפות אסינכרונית: יש לחלק את סדר היום של הפגישות וליידע את המשתתפים לגבי כל חומרי הקריאה הנדרשים, לפחות 24 שעות מראש.
יש לבקש מהמשתתפים להגיש רעיונות או הצעות מרכזיות באמצעות מסמך משותף (שמשתפים אותו אונליין), לפני תחילת הדיון.
זה מאפשר לעובדים המופנמים לנסח תגובות איכותיות ללא לחץ של הצורך לנסח בזמן אמת.
כמו כן יש לבסס מנגנונים פורמליים, כגון תיבות הצעות אנונימיות או טפסי משוב לאחר פגישות, שבהם ניתן לבחון החלטות ולהגיש רעיונות חלופיים. זה מבטיח שמהירות הגשת הרעיון לא תעלה על מהותו.
בנוסף, יש לוודא שהתפקידים בפרויקט דורשים במפורש גם עבודה אנליטית עתירת זמן, אינדיווידואלית.
זה מציג ומאמת את כישורי המיקוד העמוק שיש לרבים מהעובדים המופנמים, ומעביר את תפיסת הערך הרחק מנראות חברתית מתמדת.
הטמעה שיטתית של פרקטיקות אלה מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לשנות את התרבות הארגונית מכזו שמתגמלת את הקול החזק ביותר, לכזו שמעריכה את התרומה השקולה ביותר, ובסופו של דבר רותמת את כישרונותיהם של כלל העובדים.
