שיתוף

עם חזרת המשק לפעילות, נחרדים כיום רבים מהתופעה של עובדים בני דור המילניום ובני דור ה-Z שנמנעים מלחזור אל משרותיהם כשכירים, ומעדיפים להשאר בבית ולקבל דמי אבטלה, או לחלופין לעבוד בעבודות מזדמנות במקום לחזור אל משרותיהם כשכירים ובמקביל להמשיך לקבל דמי אבטלה.

אלא שהתופעה של קושי לגייס את בני דור המילניום ודור ה-Z (או במקרה הנוכחי, להחזירם מהחופשות ללא תשלום) לא צריכה להפתיע אף אחד. זו לא תופעה חדשה.

גם לפני פרוץ משבר הקורונה, בלי דמי אבטלה, נטו בני דור המילניום לעזוב את מקום עבודתם חדשות לבקרים, לפעמים בלי להשלים אפילו שנת עבודה אחת.

כן, היה חשוב להם להתמקצע ולהגביר מיומנות. כן, היה חשוב להם להתקדם במסלול הקריירה. אבל לא הפריע או הלחיץ אותם גם אם למשך תקופה מסויימת לא היתה להם עבודה כלל. הם יודעים שיש להם ביקוש, רק מעצם העובדה שהם בגילאי 20-35.

פרט לכך, בניגוד לבני הדורות שקדמו להם, הם לא נרתעים ולא נבהלים מהרעיון של עובדה במתכונת פרילנס.

תופעה זו אינה יחודית למשק הישראלי וכאמור, לא "נולדה" עם הסדרת דמי אבטלה למובטלי משבר הקורונה. מסקרים שנערכו בעולם עוד בטרם פרץ המשבר עולה, כי כ-70% מבני דור המילניום צפויים לעזוב משרה קבועה, המקובעת בשעות מסויימות (9.00 עד 17.00) לטובת אפשרות לעבודה גמישה יותר.

מומחים בתחום משאבי אנוש בארה"ב מעריכים, כי מצב זה מעיד על כך שמידת המחוברות של העובדים משתנה לרעה לעומת דורות העובדים הקודמים להם.

אלא שבתקופה הנוכחית, עובדי דורות המילניום וה-Z מהווים את מרכז הכובד של שוק העבודה. לכן, כל ארגון מרגיש את הלחץ לגייס והפעיל קבוצה זו של עובדים כדי להבטיח פרודוקטיביות מירבית במקום העבודה.

אחד היתרונות של עובדים צעירים מבחינת המעסיקים, לדוגמה, נעוץ במיומנות הדיגיטלית שלהם. מיומנות זו מאפשרת להם למנף יותר בקלות את המשאבים הזמינים, לאוטומציה של תהליכים ידניים. דבר זה מאפשר להגביר את האפקטיביות והיעילות של העבודה.

בכל מקרה, יהיו היתרונות של עובדים צעירים אשר יהיו, הקושי להחזירם לעבודה לאחר שנה וחצי של חל"ת, אינו שונה בהרבה מהקושי שהיה לגייס ולשמר אותם מלכתחילה.

וממש כמו לפני פרוץ המשבר, כדי להחזיר לעבודה את כל העובדים שנמצאים בחל"ת צריך אמנם להציע להם הטבות, אבל יותר מכל דבר אחר, יש צורך דחוף לתכנן דרכים להגביר את מחוברותם לארגון.  

וכדי להגביר את מחוברותם לארגון, יש להבין את צרכיהם, רצונותיהם, את תחומי העניין שלהם, ובימים אלה, גם את הצורך שלהם להמשיך לעסוק בזמנם החופשי בעבודות מזדמנות שמאפשרות להם להגדיל את היקף ההכנסה שלהם.

יתרה מזאת, עובד שחזר מהחל"ת אבל מודאג מביטחונו הכלכלי עלול להפחית את מאמציו במשימות שהוא מבצע ולהוריד את איכות ורמת עבודתו.

לכן אחד הצעדים החשובים שיש לבצע כדי להחזיר עובדים, בעיקר את הצעירים שבהם, מהחל"ת לעבודה בארגון, הוא להציע להם גמישות בעבודה.

המשמעות היא גמישות בשעות בהן הם יכולים לבצע את משימותיהם (במידת האפשר), או גמישות בימי העבודה מהבית ומהמשרד, או אף גמישות בהיקף המשרה.

אחרי הכול, ארגונים רבים דווקא מעוניינים להפחית את שכר העובדים. הפחתה בהיקף המשרה, שתאפשר לעובדים להמשיך ולעסוק במקביל בעבודות מזדמנות, יכולה לשרת היטב את שני הצדדים – העובד והמעסיק כאחד.

בכל מקרה, לפני שמחליטים מהו הצעד הטוב ביותר, כדאי להקשיב להם ולרצונותיהם ולחשוב יחד איתם על הפתרון הטוב ביותר לכל הצדדים.


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה