שיתוף

ככל שגוברת המודעות הציבורית לנושא אפליות בכלל ובמקומות עבודה בפרט, כך גובר מספר התביעות בבתי הדין לעבודה. רוב התביעות בנושא אפליה, נוגעות להליך הגיוס ולפגמים בהליך הגיוס.

לעיתים נראה שעל אף המגמה להגביר את הגיוון התעסוקתי, ועל אף העובדה שגיוון תעסוקתי יכול להועיל מאוד למותג המעסיק, פעמים רבות זה נשאר בגדר הצהרת כוונות שלא מתממשת בפועל ואין לה ביטוי בהליכי גיוס של חברות רבות.

עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה אמר ל-HRus, כי "כאשר המעסיק מגייס עובדים, יש לא מעט נושאים שיש להזהר בהם. זה מתחיל כבר בפרסום מודעת ה'דרושים', ממשיך דרך ראיון העבודה ומגיע ממש עד למתן ההודעה לעובד על תחילת העבודה ועל תנאי העבודה בהם יועסק".

המועמד עומד בכל דרישות המודעה אך לא התקבל

חשוב מאוד שמעסיקים ידעו, שכאשר מפרסמים מודעת דרושים ובה פירוט היכולות, הניסיון, ההשכלה וההכשרות של המועמדים הרצויים, לא ניתן לפסול מועמדים שמתאימים לדרישות המודעה, על רקע של מוגבלות, צבע, מין, השתייכות דתית, נטייה מינית גיל או כל רקע אחר שאין לו קשר ליכולת של המועמד לבצע את עבודתו.

יתרה מכך, אם יש לכם שני מועמדים, שאחד הוא בעל מוגבלות, או אישה או אתיופי או מעל גיל 40 או כל השתייכות אחרת לקבוצה שהינה מופלית לרעה, והמועמד השני אינו שייך לקבוצה מופלית; כאשר לשניהם יש אותם כישורים, ניסיון, שנות לימוד במקצוע ספציפי הנדרש, כלומר, כאשר שני מועמדים אלה עונים במדויק על כל הדרישות שתוארו במודעה, הרי שאם תגייסו את המועמד שאינו שייך לקבוצה מופלית, המועמד השני יוכל לתבוע על רקע אפליה.

במקרים אלה, החוק קובע כי על החברה המגייסת מוטל נטל ההוכחה להוכיח לבית הדין לעבודה שההחלטה לגייס את העובד שגוייס (שכאמור אינו שייך לקבוצה מופלית) לא נובעת מטעמי אפליה אלא שהעובד שגויס הוא בעל יתרון על פני העובד שלא גוייס וששייך לקבוצה מופלית.

לדברי עו"ד חתן כפי שצוטט באוגוסט האחרון ב-HRus: "על פי הפסיקה, די שהתוצאה בפועל היא תוצאה מפלה לרעה, כדי שהמעסיק יהיה חשוף גם במישור הכספי וגם במישור הפלילי".

כלומר, המוקשים המהותיים ביותר בדיני עבודה בכל הקשור לגיוס עובדים הם אלה שכרוכים באפליה. לכן, לדברי עו"ד חתן, חשוב מאוד שמעסיקים ידעו ויבינו איך הם יכולים להימנע מאפליה. הוא הדגיש, כי יש חשיבות רבה להימנעות מיצירת מצג של אפליה, בכל שלבי הגיוס וקליטת עובדים חדשים.

האם ריבוי התביעות מעיד על כך שיש כל כך הרבה מעסיקים שמפלים בכוונה? לא בהכרח. פעמים רבות, גם אם המעסיק כלל לא התכוון להפלות לרעה הוא עלול להיתבע בגין אפליה.

נשים מבוגרים ובעלי מוגבלות בראש טבלת המופלים לרעה

מבט על פסקי דין והתנהלות תביעות בבתי הדין לעבודה מגלה, כי רוב האפליות הן נגד נשים, בין אם על רקע היותן אימהות, על רקע הריונות, או על רקע טיפולי פוריות, וגם בשל עצם היותן נשים. אוכלוסייה נוספת שמופלית בתדירות גבוהה מדי (על פי מספר התביעות) הם עובדים שעברו גיל מסוים, כלומר אפליה על רקע גיל.

בנוסף, ניתן לראות הרבה תביעות על רקע מוגבלות, בין אם מוגבלות שהיתה קיימת בעת הגשת המועמדות לעבודה או מוגבלות שהתרחשה במהלך העבודה ובעקבות התפקיד אותו מילא העובד.

לדוגמה מחלות לב שלקו בהן עובדים שעבדו בתפקיד בעל רמת לחץ וחרדה גבוהים, סרטן בגלל חשיפה לחומרים מסוכנים ועוד. סוגים אחרים של אפליות שהינן רווחות הם אפליה על רקע גזע, לאום, ועמדות פוליטיות.

נטל ההוכחה

חשוב לשים לב לכך שכל שאלה שאתם שואלים במהלך ריאיון העבודה שאינה מיועדת לקבל מידע על מקצועיותו של האדם, כלומר כל שאלה בנושאים אישיים, עלולה להתפרש כבקשת מידע מהמועמד בנושא של אפליה אסורה.

וכל בקשת מידע ממועמד בנושא אפליה, כמו למשל שאלות על מצב משפחתי, שאלות על גיל או שאלות שמיועדות לתת למעסיק מושג על גילו של המועמד וכו, די בה כדי להוות עילה לתביעה שבה נטל ההוכחה מוטל על המעסיק. כלומר המעסיק הוא זה שיאלץ להוכיח לבית הדין לעבודה שהסיבה לכך שאותו מועמד לא התקבל לעבודה, למרות שנשאל שאלה בנושא מפלה, אינה כרוכה באפליה אסורה.

כנס פיתוח ארגוני 2019

אין תגובות

השאר תגובה