שיתוף

המודל ההיברידי הולך ותופס תאוצה, וניתן לראות יותר ויותר חברות שעובדיהן, בעיקר העובדים בגילאי 20-35 מעדיפים לעבוד מהבית, בין אם באופן חלקי או מלא.

בעת ובעונה אחת מתמודדים מנהלי משאבי האנוש עם שוק עבודה שהופך יותר ויותר מורכב מבחינה טכנולוגית, והרבה יותר נייד.

לכן, אחת המשימות החשובות המוטלות על מנהלי משאבי האנוש הוא ללמוד במהירות את הדרכים לרתום את הטכנולוגיה והניידות לטובת איתור וגיוס של טלנטים.

המשמעות היא, שקבלת ההחלטות בכל הקשור לגיוס עובדים, תהליכי גיוס וחווית מועמדים, מתנהלת בעולם מורכב, רווי מידע וטכנולוגיה מתקדמת, דינמיות ותנועה מתמדת.

במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש נדרשים כיום לקבל החלטות בסביבה מורכבת המשתנה תדיר, ובמהירות שלא היתה בעבר.

אחת הדוגמאות הבולטות לכך היא המהירות חסרת התקדים שבה חייבים להתבצע תהליכי הגיוס, כאשר בה בעת יש הכרח לבדוק כל מועמד בצורה יסודית כדי להמנע מגיוס שגוי.

כל הנתונים על המועמד לרבות שנות ניסיון השכלה ועוד, כמו גם היכולת להתרשם מאישיות המועמד ולוודא שהוא עומד בכל הקריטריונים, ובד בבד לבחור במהירות את המועמדים היותר טובים מבין קבוצה גדולה של מועמדים טובים שכולם עונים על הקריטריונים, כל אלה דורשים עיבוד מהיר מאוד.

בכל הקשור לטלנטים מובילים, התחרות גוברת מיום ליום גם בתקופה שבה יש חברות שעוצרות גיוסים או אף מפטרות.

לכך יש להוסיף את העובדה שדווקא בתקופה זו, תקציבי הארגונים מוגבלים, כאשר במקביל, הצורך בטלנטים הטובים ביותר גובר למרות דרישות השכר וההטבות של הטלנטים המובילים.

המשמעות היא, שתהליך הגיוס הופך מורכב יותר ויותר, וחייב להתבצע במהירות חסרת תקדים.

נהוג לחשוב שככל שהארגון הוא יותר עתיר משאבים, כך הוא יכול להרשות לעצמו לבנות מאגר גדול יותר של טלנטים מובילים שניתן לגייסם בהתראה קצרה.

אבל דווקא ארגונים קטנים יותר שתקציב שלהם קטן יותר, הם אלה שזקוקים לבסיס איתן לגיוס מהיר בבוא הצורך. בסיס שכזה יאפשר להם לחסוך בכסף בעת שיש למלא במהירות משרה פנויה בטלנטים בעלי ביקוש גבוה.

כדי להקל במעט על מורכבות הליך הגיוס חשוב מאד, לפני כל דבר אחר, ללמוד מהן האופציות שמספקת הטכנולוגיה.

יש לדעת להפעיל את הטכנולוגיה החדשנית ביותר, באופן שהיא תאפשר לארגון להתיצב בשורה הראשונה של החברות שיודעות לנצל את הטכנולוגיה כדי לזכות ביתרונות בכל הקשור לאיתור וגיוס טלנטים מבוקשים.

לאחר מכן יש לבדוק את מותג המעסיק. אחת הדרכים היעילות לעשות זאת היא לבדוק את מותג המעסיק כאילו מנהל משאבי האנוש עצמו הוא זה שמחפש משרה פנויה בתחום שאליו רוצים לגייס.

כדאי לסרוק את הרשתות החברתיות כדי לראות מה העובדים הקיימים, העובדים שעזבו והמועמדים שלא התקבלו בעבר, כותבים על הארגון כמעסיק.

בנוסף, כדאי לוודא שיש לארגון נוכחות דיגיטלית משמעותית. ברגע שלארגון יש נוכחות דיגיטלית, חשוב מאוד לוודא שהדברים שמתפרסמים על החברה הם גם אלה שמיושמים בפועל.

לא פחות חשוב, לבדוק איפה החברה ממוקמת ביחס לחברות אחרות בתחום הפעילות שלה, בכל הקשור לשכר והטבות, ימי גיבוש ושאר גורמים שהופכים את הארגון ממקום עבודה למקום שאנשים נהנים להגיע אליו ולבלות בו את רוב היום.

 

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה