למה לדוג דג יחיד בחכה, כשאפשר לדוג המוני דגים ברשת דייגים?

למה לדוג דג יחיד בחכה, כשאפשר לדוג המוני דגים ברשת דייגים?

ד"ר אשר עידן מסביר את השפעת הרשת החברתית (השפעה עצומה) על הארגון המודרני ומאיץ במנהלי משאבי אנוש לפעול ברשתות חברתיות ולא להישאר בגדר הסנדלר שהולך יחף.

שיתוף
שימוש ברשתות חברתיות בארגון

ד"ר אשר עידן, מרצה במחלקת לימודי מידע באוניברסיטת בר אילן ומרצה לשיטות ניהול בלה"ב באוניברסיטת ת"א, נבחר לפתוח את מליאת הכנס השנתי למשאבי אנוש 203. את הרצאתו בכנס שהתקיים ב-12 בנובמבר במלון כפר המכביה בפני מאות חברי הקהילה, הקדיש ד"ר עידן לנושא השפעות הרשתות החברתיות בארגון.

ד"ר אשר עידן בקטעים מתוך הרצאתו בכנס משאבי אנוש השנתי 2013:

נותני חסות כנס משאבי אנוש 2013ארגונים מתעקשים לאחוז בחכה ולדוג דג דג, במקום להשתמש ברשת דייגים. כל המנטליות שנבנתה בכל תחומי הניהול עד 2005 נעשתה במושגים של אינדיווידואליזם. זה מתחיל בבית ספר, אוניברסיטה, מקום עבודה וכיו"ב. המוטו הוא להתייחס לכל אחד בנפרד. אבל ברשתות החברתיות – האינדיווידואליזם פושט את הרגל.

הרבה יותר אפקטיבי לדוג עובדים חדשים או לקוחות חדשים באמצעות רשת אחת. זה הרבה יותר קל, אפקטיבי וחסכוני. אז מדוע אנחנו לא פועלים ברשתות בתוך הארגון? בגלל תסמונת הסנדלר היחף.

הארגונים שאני פגשתי הבינו שיש דרכי גיוס חדשות ושיש לפנות לרשת החברתית כפתרון אבל הם עצמם לא פועלים בתוך רשת בארגון. יש כאן מחדל קונספציה של 73 כי התכוננו למלחמה בנוסח 67.

הרשת החברתית ודור ה-Y

משנים את כללי המשחק לגמרי. הרשת והצעירים זה כמו סיר ומכסה. הצעירים בני 35 מוגדרים בעיקר כמי שהחוויות הקוגניטיביות הראשוניות שלהם היו ללא דפוס. ללא חשיבה ליניארית עם טפסים, עיתונים וספרים. את כל המידע הם מקבלים בקליק ובאופן מידי.

בבתי ספר אומרים שצריך מחשב לכל ילד. ואז אומרים שאין כסף למחשבים. אבל הרי לכל ילד יש היום מחשב כי לכל ילד היום סמארטפון. אז המורה צריך להיכנס לכיתה ולהגיד "כולם להוציא את הטלפונים מהתיק".

הדור של הצעירים והרשתות החברתיות מתחברים לעוד גורם. ב-2011 החלה המחאה בכל העולם. בשדרות רוטשילד ראינו את מעמד הביניים שיוצא לרחובות. הם עוד לא מוחים בתוך הארגונים שלהם קרי בחברות הסלולאר, בתוך הבנקים, בתוך הצבא וכו'. אבל מכאן זה ילך ויחריף למה?

הצעירים + הרשתות החברתיות + תחרות במזרח. המזרח הוא כוח עבודה זול. הלחץ הזה גורם לנו להבין שמעמד הביניים בסין והודו הכפיל עצמו. זה אומר שבאירופה, ארה"ב וישראל – מעמד הביניים ייפול. זה משבר גלובאלי. אף אחד לא יצליח למנוע את המשבר הזה. לא ביבי וגם לא אובמה.

מעמד הביניים נלחץ. כתוצאה, הם מעבירים את הרגשות שלהם לא ברשתות הפנים ארגוניות ולא בישיבות הארגון. את המידע הם מעבירים בפייסבוק ובוואטס-אפ לקהילות שלהם. הארגון לא יכול לעקוב אחרי הסמרטפונים וההתרחשות בוואטס-אפ. הפעילות הזו ברשת היא הרבה יותר חזקה מוועד. היא למעשה מחליפה את הוועד. ועד זה כלי מיושן שהולך ונחלש. הרשת החברתית מחליפה אותו.

מה רוחש מתחת לשטח / מתחת לאף שלנו שהוא הרבה יותר חזק מוועד עובדים ואנחנו מעדיפים לא לדעת ולא להבין?

המנהלים ממודרים כפי שדיין וגולדה היו ממודרים מהשטח ב-1973. הר הגעש גועש ורותח מתחת לאדמה ולא בדרגות העלויות והמנהלים מסרבים לפתוח את סיר הלחץ ולראות מה רותח.

מה רותח בארגונים שלכם?

ב-2005 הופיעו ספרי ניהול עם תמונה של כריש ודגיגים. מאז שנהיינו מודרניים, הניהול והתקשורת עברו תמיד חד כיוונית מהכריש לדגיגים. הכריש הוביל והדגיגים צייתו. כך חינכו אותם.

לאסיפת הורים של בתי (שלומדת בכיתה ד') הגיע תת-אלוף בין ההורים. היה שם גם מנכ"ל חברה סלולארית. אמרתי להם שאני עושה את השיעורים של הילדה שלי כי המורה נותנת להם 15 עמודים לשיעורי בית וזה בזבוז זמן. כולם הסכימו שהם מאוד עסוקים ושצריך לבקש מהמורה להוריד את המינון ל-3 עמודים. סיכמנו שנעלה יחד את הנושא. אבל אז התיישבנו על כסאות התלמידים והמורה הגיעה. פתאום כולם השתפנו. הם הרגישו שהם שוב בכיתה ד'. זה שיתק אותם. הכריש והדגיגים – זה מה שקרה.

כריש ודגיגים זה לא רק מורה ותלמיד. זה גם טלוויזיה. אף פעם לא הגבנו לטלוויזיה. יונית וגדי דיברו שטויות. אבל אף פעם לא הגבנו בטוקבק על שטויות ועובדות לא נכונות. כך זה היה בין ההנהלה לעובדים. העובדים לא הגיבו להנהלה אלא צייתו. אבל כיום זה לא כך ומי שלא מוכן לראות את זה ימצא את עצמו בבעיה קשה.

גם אנחנו היועצים פוחדים להגיד להנהלה את האמת כי אז לא יזמינו אותנו.

אבל העובדה היא שהעובדים מרגישים שהם נלחצים והם מתחילים לגעוש מתחת לפני השטח והמנהלים לא רוצים לדעת.

אז מהם השינויים המשמעותיים שעברנו עם חדירתן של הרשתות החברתיות והשפעתן העצומה?

1. עברנו מתקשורת וניהול של יחיד לרבים – לרבים לרבים. האקשן לא קורה בין ההנלה לעובדים אלא בין עובדים לעובדים.
2. דברים קורים מלמטה למעלה.
3. בתוך ההמונים יש כל הזמן דיאלוג. לא מונולוג.

הרשתות החברתיות ודור ה-Y מייצרים את השינויים הללו יחד עם תופעה שנקראת חוכמת המונים.

המוני העובדים, המוני הלקוחות… האם בנק, חברת סלולאר או אפילו משטרה יכולים להרוויח מהידע של הלקוחות שלהם? התשובה היא בהחלט כן.

מ-2005 (תחילת עידן הרשת החברתית) הלקוחות נתפשים כעובדים של הארגון. עד 2011 ראינו את שכנינו במדינות ערב נשלטים על ידי דיקטטורים. אמרנו שהם בטח ימשיכו לשלוט על ההמון ביד רמה עוד 70 שנה. והנה – ראינו שההמון יכול להפיל שלטון.

ההמון חכם יותר מהגאון!

ההמון של אצטדיון סחנין טובים יותר מעמוס עוז, יאיר לפיד ובר רפאלי. כל אלה אינם גאונים אלא הם סלבריטאים. ההמונים חכמים יותר מהגאונים, השאלה היא האם אנחנו יודעים למנף את הידע שלהם.

גוגל ידעה למנף את חוכמת ההמון. כל קליק שלכם מוסיף לה שקל. ההמון הוא מי שקובע מה טוב ומה לא. וויקיפדיה היא האנציקלופדיה המדויקת והעדכנית ביותר בעולם כי ההמון מזין אותה.

ההנהלה בארגון, הפרופסורים באוניברסיטאות, המורים ומשרד החינוך מביאים את הטיעון האולטימטיבי לפיו הרשת החברתית היא גורם שלילי. הרשת יוצרת דלות, רדידות, שטחיות. האמנם?

היום לכל ילד בכיתה ד' יש 100 קבוצות בוואטס-אפ. אני מתבלבל כשאני צריך לשלוח הודעת טקסט אחת והבת שלי מנהלת 100 קבוצות בוואטס-אפ בלי להתבלבל!

הנהלת החברה שמסרבת להכניס את הרשת החברתית בשעריה לא מתבססת על עובדות אלא על חרדות חסרות בסיס. חברותכמו IBM, דלויט והעיתון אקונומיסט שאלו את 500 החברות המשפיעות ביותר מה גורם לחדשנות בארגון? במקום הראשון היה עובדי הארגון. לקוחות הארגון היו במקום השלישי. מסקנה: עובדים + לקוחות = חוכמת ההמון = חדשנות.

מדוע כדאי לארגון בכל זאת לדעת מה קורה ברשתות החברתיות?

1. העוצמה של קשרים ברשת נמדדת במכפלה. כלומר שאם לעובד יש 10 חברים הוא בעצם משפיע על 100 וכן הלאה. אז אם לעובד שלא ממש מצליח לבלוט בשטח יש אלף חברים, אולי שווה לארגון להשקיע בו, למנף אותו, להרוויח מההשפעה הזו?
2. העלויות של תקשורת באמצעות הרשת החברתית – ללא תיווך כאמור – נמצאות בירידה דרסטית וזאת בעוד שאר ההוצאות של הארגון (שטח משרדי, ציוד משרדי, משכורות ועוד) נמצאות בעליה מתמדת.

ועוד דבר שלא ידעתם על דור ה-Y

זה דור שמתלבש מוזר והשאלה הנשאלת היא למה?! חוץ מזה, זו האות שבאה אחרי איקס (דור האיקס). ב-2020 דור ה-Yיהווה את רוב האוכלוסייה. הצרכנים של הארגון, העובדים שלו, יהיו מדור Y.

אז מה כדאי לדעת על דור זה? קודם כל שהוא איננו נאמן! הוא לא נאמן למותגים והוא לא נאמן לעבודה שלו. הדבר שכן אפשר לבנות עליו הוא חוסר הנאמנות של בני הדור.

וזה שהם לא סומכים על סמכות ולא מאמינים בסמכות. הם לא מאמינים לרדיו. הם כן מאמינים לחברים שלהם ברשת. לקבוצות שלהם.

מה שמאפיין מאוד את דור ה-Y

לסיכום דבריו אמר ד"ר אשר עידן: "כשהצעתי למנכ"ל חברת ביטחון המעסיקה 6000 עובדים להתחיל להפעיל רשת חברתית בארגון הוא אמר לי: "מה פתאום! לפתוח רשת חברתית בארגון זה כמו לנהוג באוטו בלי ברקס". מה שהמנהל הזה לא יודע זה שהרשת החברתית כבר גועשת מתחת לפני השטח והוא יהיה האחרון שידע מזה."


רוצים להשתתף בכנסים שלנו? בדקו את דף כנסי משאבי אנוש וראו מה הכנס הקרוב!

 

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה