תגית: עריכת שימוע לעובד

שוב ושוב פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים בסכומים של עשרות אלפי שקלים בגין הפרת חובת השימוע ובכל זאת, ארגונים רבים נוהגים כאילו זו המלצה בלבד

ביה"ד: הליך הפיטורים שהחל במהלך התקופה המוגנת הוא בניגוד לחוק אע"פ שהפיטורים נקבעו לתום התקופה המוגנת ולמרות שהמעסיק הוכיח כי היא לא פוטרה בגלל ההיריון; בנוסף נפלו פגמים בהליך השימוע

התקבל ערעורו של עובד בגין פיצוי לא מספק בעקבות פיטורים שלא כדין: נקבע כי בהליך השימוע היו שני פגמים: שליחת זימון לשימוע רק יום אחד טרם עריכתו ומכתב שימוע כללי ולא מפורט

המעסיק לא קיבל היתר לפיטורי עובדת שעברה טיפולי פוריות אך פיטר אותה בכל זאת; בנוסף, היא לא זכתה לשימוע כפי ששימוע חייב להתבצע. התוצאה: פיצוי של 50 אלף ש"ח

גם בפיטורי צמצומים יש לערוך שימוע ולהציע למיועד לפיטורים תפקיד חלופי אם קיים כזה; כשמוציאים פעילות למיקור חוץ החוק מתיר להציע תפקיד חלופי בתנאים פחות טובים בלי שזה יחשב הרעת תנאים

ביה"ד: העובדה שהעובדת המשיכה לעבוד למרות היחס המתעמר אינה מעידה על הסכמתה ליחס זה; הסיבה לפיטורים היתה מגבלה רפואית, בעוד שהמעסיק ציין "צמצומים"; לא נערך לעובדת שימוע

פיטורים ללא שימוע, או שנערך שימוע בו לא נמסרה לעובד הסיבה האמיתית לפיטוריו, נחשבים לפיטורים שלא כדין הגוררים פיצוי של כמה משכורות

לא בכל מקרה בו לעובד יש יחסים עכורים עם עמיתיו לעבודה ועם המנהל הישיר שלו, מהווה הדבר עילה לתבוע בגין התנכלות תעסוקתית

למה חשוב לטפח את מוניטין המעסיק, ואיזה נזק עלול להיגרם לתדמית המעסיק כתוצאה מפיטורים ללא שימוע; פרסום שלילי זוכה לתפוצה רחבה בסדרי גודל יותר מכל פרסום חיובי, מושקע ככל שיהיה

לא משנה מתי מתרחשת השיחה עם העובד בנוגע לביצועים הגרועים שלו, תכנון קפדני הוא הכרחי. אחרת, אתם עשויים להגיד דברים לא נכונים וליצור חוויה קשה ומתסכלת שאף עשויה במקרה הגרוע להתפתח לכדי תביעות.