טיפול בשחיקה ותשישות של מנהלי משאבי האנוש הוא צעד קריטי שיש לנקוט בכל ארגון כדי להבטיח את המשך תפקודו של הארגון

אחד הגורמים המרכזיים בנוגע לסוגייה האם עובדים פורחים ומצליחים, או נאבקים על הישרדותם בארגון ואף נכשלים, הוא מערכת היחסים שיש לעובדים עם המנהל הישיר

יש תפקידים שאנשים בעלי אישיות מסויימת יתאימו להם יותר, ויש אנשים שהאישיות שלהם לאותו תפקיד תהיה נמוכה, גם אם יש להם אותה השכלה, אותו רקע ואותו ניסיון

הפיכת הארגון למקום עבודה בטוח ויעיל, התומך בהצלחת הצוות, צריך להיות בין העדיפויות הגבוהות ביותר של הארגון

יותר ויותר מבני דורות המילניום וה-Z הופכים למיקרו-יזמים המוכרים את שירותיהם באמצעות האינטרנט והרשתות החברתיות, לפעמים במקביל לעבודה חלקית כשכירים

רובם הגדול של בני דור ה-Z אינם מודאגים מהתגברות האוטומציה; הם נוטים לוותר על משרות מסורתיות ועל התאגידים הגדולים, תוך העדפת מתכונת הפרילנס מבחירה, יותר מכל דור אחר

אחת הסוגיות המאתגרות ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש היא למה עובדים מסויימים מתקדמים ומשיגים את המטרות שהוקצו להם, או שהם שמו לעצמם, בעוד שעובדים אחרים, מוכשרים ומיומנים ככל שיהיו, לא מצליחים בכך.

האפשרות לנתח את הנתונים הקשורים למשאבי אנוש ולהפיק מהם תובנות, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש, בין השאר, לתרום לאסטרטגיה של הארגון על ידי תרומה יעילה יותר להכנסות החברה ורווחיה

רק לעיתים רחוקות משקיעים הארגונים משאבים בהכשרת המנהלים הישירים כדי שיהיו להם הכלים הנכונים להטמיע את התרבות הארגונית בקרב העובדים שלהם

האתגר הכי גדול בצמיחה של חברה, בפרט כשמדובר בצמיחה מהירה, הוא התרבות הארגונית