ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר (לרוב בצורת כסף) בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.
בבסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון קיימים מספר מרכיבי יסוד:
- המנכ"ל- גורם ממונה. הוא מייצג את הבעלות ומטרות הארגון.
- דלגציה- האצלת סמכויות: מדרג סמכויות וסמכויות חלקיות. ממנהל למנהל משנה.
הגדרה ברורה של סמכות המנהל על כפופיו. אלמנט זה מהווה מרכיב עיקרי בהירארכיה הביורוקרטית. - תיאום בין כל מקבלי ההחלטות לטובת הבטחת תפקוד תקין של הארגון.
סיכום כתבות ומאמרים בתחום ניהול משאבי אנוש:
5 צעדים ראשונים החיוניים לבניית מחלקת משאבי אנוש פנימית
בעת העברת מחלקת משאבי אנוש ממיקור חוץ למחלקה פנימית בחברה, על מנהל משאבי האנוש החדש לבנות מחלקה יעילה תוך העברת הפעילות בצורה חלקה
5 יתרונות ו-5 חסרונות של משאבי אנוש במיקור חוץ
ארגונים השוקלים הוצאת מחלקת משאבי אנוש למיקור החוץ חייבים להעריך בזהירות עלויות מול תועלות ולבחור שותפי מיקור חוץ אמינים המתאימים לערכיהם וליעדים ארוכי הטווח
איך יכול מנהל משאבי אנוש להתאושש מכישלון ולצמוח ממנו
5 דרכים לבניית חוסנו של מנהל משאבי האנוש ולשמירה על האפקטיביות שלו לאחר תקלות או כישלונות של יוזמות
איך משתנה תפיסת הביטחון תעסוקתי על פני הדורות
הבדלי הדורות: שאיפה ליציבות תעסוקתית בארגון אחד, שימור היכולת להיות ברי העסקה ושילוב בין השניים
6 אסטרטגיות לגיוס יעיל של מספר רב של עובדים בעת ובעונה אחת
גיוס עובדים יעיל בקנה מידה גדול דורש שילוב של תכנון אסטרטגי, שימוש מושכל בטכנולוגיה, ותשומת לב קפדנית לחווית מועמדים
5 נזקים מרכזיים שגורם לארגון מנכ"ל לא ישר
עסקים שההנהלה שלהם היא כנה ואתית, ממוקמים טוב יותר לצמיחה והצלחה ארוכות טווח
איך עובדים בכל הגילאים מגדירים ביטחון תעסוקתי ומהי חשיבותו עבורם
הדרך שבה כל דור מגדיר בטחון תעסוקתי, מעוצבת על ידי החוויות הייחודיות שלהם, האתגרים הכלכליים וציפיות הקריירה שלהם
דור ה-Z: מעדיפים שכר גבוה ולא מוותרים על בטחון תעסוקתי מסוג חדש
כדי למשוך ולשמר טלנטים מדור ה-Z יש לקחת בחשבון שבעדיפות הגבוהה ביותר שלהם נמצא השכר, אבל בטחון תעסוקתי ארוך טווח חשוב כמעט באותה מידה, לאו דווקא באותה חברה
מהי פרודוקטיביות מזויפת, איך לזהות אותה ומהם נזקיה
5 סיבות להיווצרות פרודוקטיביות מזויפת, 5 השפעות של הפרודוקטיביות המזויפת על הארגון, 5 סימנים לפרודוקטיביות מזויפת, ו-5 אסטרטגיות למאבק בפרודוקטיביות מזויפת
6 דרכים לשת"פ בין מחלקת משאבי אנוש למחלקת התפעול בשיא עונת הביקושים
שיתוף פעולה בין מחלקת משאבי האנוש ומחלקת התפעול בעונת שיא ביקושים יוצר סביבה יעילה שמספקת מענה למטרות העסקיות ולצרכי העובדים כאחד