כל מעסיק צריך כיום להכניס לסדר יומו את הטיפול במדיניות הרשתות החברתיות בארגון. במקרה של עובדת סוציאלית ואחות בבית חולים בארה"ב, פסק בית המשפט לטובת המעסיקים: חל איסור על עובדת סוציאלית מטעם המדינה להביע עמדות חריפות כאלה בציבור. וכן התייחס לשימוש בלשון הרע

מה שגרם לשופט לקבל את טענות המעסיק ולזכות אותו מכל אשמה הוא גם העובדה כי המעסיק פנה לגורמים במשרד התמ"ת על מנת לוודא כי הוא פועל לפי החוק, וקיבל מהם אישור להעסיק את העובד הזר

האם יש בחברתכם מדיניות ברורה בנוגע להתנהלות עובדים ברשתות חברתיות, כעובדי ומייצגי החברה? מדיניות זו צריכה לכלול תשובות ברורות לשאלות כמו: האם לעובדים מותר להזדהות כעובדי חברה? מה נחשב לעברה ברשת חברתית?

מהן הסוגיות החוקיות שעל מעסיקים לשים אליהן לב, בנוגע להסדרי עבודה לא מסורתיים? פיקוח על שעות העבודה, בירור איזה חוק תקף במיקומו של העובד מרחוק, תאונות ומחלות, ועוד...

הקליניקה לקידום זכויות נשים והמכללה למנהל ובסיוע האגף לקידום מעמד האישה בוויצו יזמו הצעת חוק במסגרתו עובדת שתוכיח כי בעקבות הפגיעה המינית לא יכלה להשתכר ואבדה את פרנסתה, היא תקבל קצבה מהמוסד לביטוח לאומי, כמו במקרה של תאונת עבודה

בית הדין לעבודה פסק לטובת העובד, שדרש תשלום של שעות עבודה בזמן שנהג לסניפים מרוחקים. הוא הוכיח כי בזמן הזה עבד - שוחח עם דיילות אותן הדריך במסגרת עבודתו. פסק דין זה אינו מחייב בחוק את כלל המעסיקים, אך ניתן ללמוד ממנו כי בנושא זה בית הדין נוטה לטובתו של העובד 

עובדת שעזבה את מקום העבודה מיד לאחר שרבה עם המעסיק שלה - לאחר שצעק עליה, השפיל אותה וגידף אותה אל מול עיני הלקוחות - תבעה את המעסיק בדרישה לקבל פיצויי פיטורין, דמי הודעה מוקדמת וכיו"ב, על אף שלא מסר לה מכתב פיטורים רשמי. בית הדין פסק לטובתה והמעסיק נאלץ לשלם כל המגיע לה כמפוטרת

הידע של המנהלים בארגון, כולל ובעיקר המנהלים הזוטרים ביותר - בנושא דיני עבודה הוא קריטי. כיצד ארגונים ומחלקות משאבי אנוש ידאגו לידע הזה? באמצעות לקיחת אחריות על הידיעה מי מתקדם לתפקיד ניהולי, ע"י העברת הדרכה מסודרת ושוטפת בנושא דיני עבודה, ע"י העמדת ערוצי תקשורת זמינים למנהלים בשיתוף עם היועץ המשפטי של החברה

לעתים נדירות מקבל בית הדין לעבודה תביעת "הרמת מסך", קרי מקרה שבו בכיר/ מנהל צריך לשאת בעונש הפיצוי לעובד מכספו האישי. במקרה שלפנינו, קבעה השופטת כי עצם העסקתו של העובד "בשחור" פגעה בעובד, שכן שעות עבודתו ותשלומים אחרים לא הופיעו בתלוש השכר

כאשר עובד החתום על הסכם עבודה זמני, המעסיק אינו צריך לבצע שימוע לפני פיטורין, ואין צורך במתן הודעה לפני פיטורין, משום שהסיבה לפיטורין ידועה. לעומת זאת, העובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורין. אם הוצע לעובד להמשיך לעבוד באותם התנאים או בתנאים משופרים והוא סרב - הוא אינו זכאי לתשלום הפיצויים