בין המגמות הבולטות של התקופה הנוכחית יש לציין את המגמה לעבור ממבנה ארגוני היררכי למבנה שטוח יותר.
אלא שהמעבר הזה יוצר להנהלה הבכירה דילמה: האם לפטר את המנהלים בדרגי הביניים ולחסוך עלויות, או לשמר את המנהלים בדרגי הביניים כדי לשמר את הניסיון והידע שצברו. ואם לשמר אותם, אז באילו תפקידים.
בעוד שבעבר הנטייה היתה לראות במנהלי דרגי ביניים כמי שמעכבים את קבלת ההחלטות, המציאות המורכבת של העידן הנוכחי מוכיחה שביטול גורף של התפקיד עלול להוביל לכאוס ארגוני.
המבנה השטוח – האם מנהלי הביניים הם נטל או נכס חיוני:
בימים אלה, השאיפה לאג'יליות מובילה ארגונים רבים לצמצם שכבות ניהוליות כדי להאיץ תהליכים ולחבר את עובדי השטח ישירות להנהלה הבכירה.
אבל לא מעט ארגונים שמיהרו לחתוך את דרגי ניהול הביניים גילו שהם איבדו את הדבק שמחזיק את המערכת.
השאלה אינה האם לפטר את מנהלי הביניים, אלא איך להגדיר מחדש את תפקידם בתוך מבנה פחות היררכי.
הסכנה שבביטול דרג ניהול הביניים:
הניסיון לייצר ארגון נטול מנהלים נתקל לעיתים קרובות במחסומים פסיכולוגיים ותפעוליים.
להלן 3 חסרונות של ביטול דרג ניהול ביניים:
1 אובדן התרגום האסטרטגי:
ממחקר של מקינזי עולה, כי מנהלים בדרגי הביניים משקיעים כ-70% מזמנם בתיווך האסטרטגיה של ההנהלה הבכירה למשימות ביצועיות בשטח. בלעדיהם, נוצר נתק שמוביל לירידה של כ-25% בדיוק הביצועי.
2 עומס על ההנהלה הבכירה:
ממחקר של גרטנר עולה, כי במבנים ארגוניים שטוחים מדי, מנהלים בכירים מוצפים בפרטים תפעוליים קטנים, מה שמפחית את יכולתם לעסוק בתכנון אסטרטגי בשיעור של כ-40%.
3 משבר המחוברות:
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי המנהל הישיר הוא הגורם המשפיע ביותר על חווית העובד.
בארגונים שטוחים שבהם לכל מנהל יש 50 כפיפים ישירים, רמת המחוברות צונחת בגלל חוסר ביחס אישי וחניכה.
אם כן, מתי כדאי לשמר את מנהלי דרגי הביניים שתפקידם הניהולי בוטל ואילו תפקידים להגדיר מחדש.
במקום פיטורים המוניים של מנהלי דרגי הביניים, ארגונים מצליחים מבצעים שינוי ייעוד של מנהלי הביניים לתפקידים אחרים.
להלן 3 תפקידים חדשים למנהלים בדרג הבינים שתפקידם הניהולי בוטל:
1 מנהלי קהילות וחווית עובד:
במבנה שטוח, הצורך בחניכה (Coaching) ובפיתוח אישי גובר. מנהלי דרג הביניים יכולים להיות מנטורים וקואצ'רים שתפקידם אינו לפקח על העבודה אלא לטפח את העובד.
ממחקר של דלויט עולה, כי ארגונים שעברו למודל של מנהלים-כמאמנים ראו עלייה של כ-20% בשימור טלנטים.
2 מנהלי ממשקים:
בעולם של עבודה בצוותים עצמאיים, יש צורך באנשים שרואים את התמונה הרוחבית ומונעים כפילויות. מנהלי ביניים הופכים למסנכרנים בין צוותים שונים.
3 מובילי פרויקטים אסטרטגיים:
העברת מנהלים בדרג הביניים לניהול מיזמים חוצי ארגון מאפשרת לנצל את הניסיון הניהולי שלהם ללא הנטל של היררכיה נוקשה.
הבינה המלאכותית כמאיצה של המעבר למבנה ארגוני שטוח:
הבינה המלאכותית מסייעת למנהלים בדקג הביניים שנותרו בארגון (גם לאחר המעבר למבנה שטוח) להצדיק את ערכם.
ראשית, הבינה המלאכותית מטפלת בדיווחי שעות, אישורי חופשות ובדיקת איכות בסיסית.
ממחקר שלPwC עולה, כי זה משחרר למנהלי הביניים כ-15 שעות שבועיות שאותן הם יכולים להשקיע בפתרון בעיות מורכבות ובתמיכה רגשית בעובדים.
שנית, המנהלים הופכים לאלו שמפרשים את תובנות הבינה המלאכותית ומתרגמים אותן לפעולות אנושיות בשטח.
בשורה התחתונה, פיטורים של מנהלים בדרג הביניים, רק כדי להפוך את המבנה הארגוני לשטוח יותר, הם לעיתים קרובות טעות אסטרטגית.
הארגונים המצליחים כיום, הם ארגונים שמשאירים את המנהלים הללו, אבל משנים את הגדרת תפקידם מ'שוטרים' למאפשרים.
המבנה הארגוני השטוח זקוק לניהול מבוזר, ומנהלים בדרג הביניים הם אלו שיודעים להפוך את החזון של ההנהלה למציאות יומיומית בשטח.
