דחיינות של עובדים היא כבר לא בעיה של משמעת, אלא איתות מצוקה של העובד.
ההבנה שדחיינות של עובד לא נובעת מעצלות אלא כתוצאה משחיקה או מחששות במסגרת תרבות ארגונית רעילה, מבטלת את האשמת העובד ומתמקדת באחריות של הארגון.
נושא הדחיינות של עובדים הינו קריטי לכל מי שעוסק בניהול אנשים.
אלא שבמקום לראות בדחיינות חסרון באופיו של העובד, יש לראות בו פיצ'ר של מערכת ההישרדות האנושית.
דחיינות כקריאת לעזרה – למה העובדים מחכים לרגע האחרון:
במשך עשרות שנים, דחיינות במקום העבודה טופלה באמצעות כלי משמעת, שיחות נזיפה או קורסים לניהול זמן.
אלא שכיום, מחלקות משאבי אנוש מתקדמות מבינות שהדחיינות מהווה נורת אזהרה.
היא לא נובעת מחוסר חריצות, אלא מתפקדת כנורת אזהרה לשחיקה עמוקה, לחרדת ביצוע ולתרבות ארגונית שאינה מאפשרת ביטחון פסיכולוגי.
מבחינה נוירולוגית, דחיינות היא לעיתים קרובות מנגנון של המוח להתמודדות עם רגשות שליליים הקשורים למשימה.
כאשר סביבת העבודה היא רעילה או תובענית מדי, כל משימה נתפסת על ידי העובד כאיום.
ממחקר של גרטנר עולה, כי בארגונים שבהם קיימת תרבות של אפס סובלנות לטעויות, שיעורי הדחיינות גבוהים בכ-35% יותר מאשר בארגונים המעודדים למידה מכישלונות.
העובד אינו דוחה את העבודה. הוא דוחה את הפחד מהשיפוט או מהנזיפה שעלולה לבוא בעקבותיה.
חוסר בהירות בתפקיד: ממחקר שנערך על ידי מכון גאלופ עולה, כי כ-50% בלבד מהעובדים יודעים בדיוק מה מצופה מהם בעבודה.
חוסר הבהירות הזה הוא המנוע הגדול ביותר לדחיינות. אצל עובדים שאינם בטוחים ביעדים שלהם ניתן לראות ירידה של כ-20% בפרודוקטיביות בשל דחיינות הנובעת משיתוק. הם פשוט לא יודעים מאיפה להתחיל.
הקשר לשחיקת העובד: ממחקר של דלויט עולה, כי דחיינות כרונית היא אחד הסממנים המוקדמים ביותר לשחיקה.
כאשר המשאבים המנטליים של העובד מתכלים, המוח שלו מכבה את היכולת להתמודד עם משימות מורכבות, מה שמוביל לדחייתן לרגע האחרון.
זהו שלב שבו הלחץ החיצוני מחליף את המוטיבציה הפנימית שנעלמה.
ממחקר של מקינזי עולה, כי חוסר בביטחון פסיכולוגי מוביל לכך שעובדים משקיעים עד 2.5 שעות ביום בעבודה הגנתית. כלומר, הכנה מוגזמת, בדיקות חוזרות ודחיית הגשת משימות מחשש לביקורת.
במקום סדנת ניהול זמן, על מנהלי משאבי האנוש להטמיע כלים של חוסן פסיכולוגי.
להלן 3 כלים שמספקים לעובדים ולארגון חוסן פסיכולוגי:
1 מיפוי משימות מפחידות:
יש לזהות צוותים שבהם הדחיינות גבוהה ולנתח את הגורמים לכך. האם המשימה לא ברורה, האם חסרים לצוות כלים טכנולוגיים, או האם המנהל הישיר מייצר סביבה מאיימת.
2 עידוד העובד להגיש טיוטות גרועות:
יש להטמיע תרבות ארגונית שמעודדת הגשת טיוטות ראשוניות ולא מושלמות מורידה את מחסום הפחד ומפרקת את הדחיינות הפרפקציוניסטית.
3 שימוש בבינה מלאכותית לצורך 'פירוק' משימות:
יש להדריך את העובדים להשתמש בבינה מלאכותית כדי 'לפרק' פרויקטים גדולים ומאיימים למשימות קטנות וברורות. זה מוריד את העומס הרגשי מהמוח.
בשורה התחתונה, דחיינות היא לא בעיית משמעת. זוהי בעיית ויסות רגשי בתוך הקשר ארגוני.
בימים אלה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לא לתקן את העובד הדחיין, אלא להקשיב לאיתותים שהוא שולח.
ארגון שיחליף את הנזיפה בביטחון פסיכולוגי יגלה שהדחיינות נעלמת מעצמה, ובמקומה מגיעה יצירתית, פרודוקטיביות ושקט נפשי לכל המערכת.
