הגעתם לשלב הראיונות האחרונים בהליך הגיוס. לשלב זה הגיעו שני מועמדים מובילים.
לשניהם יתרונות חשובים, יש להם את הכישורים והמיומנויות שהארגון זקוק להם, יש להם יכולות למידה ושאיפות ללמוד ולהתפתח.
ההבדל העיקרי והחשוב ביניהם הוא שאחד מהם משדר בטחון רב ומצהיר שהוא מסוגל לבצע כל משימה הכרוכה בתפקיד.
למועמד השני, שאינו נופל ממנו ביכולות וכישורים, יש הרבה פחות בטחון עצמי. כשהוא נשאל על יכולותיו הוא אומר שהוא חושב שהוא מסוגל לבצע את המשימות הכרוכות בתפקיד, אבל לא מצהיר על כך בביטחון מוחלט.
ברוב המוחלט של המקרים, מנהלי משאבי האנוש מעדיפים את בעל הבטחון העצמי.
השאלה היא האם זה נכון עבור הארגון להעדיף מועמד שיש לו הרבה מאוד בטחון עצמי ולא מהסס.
על פניו נראה שדווקא מועמד ששומר על צניעות, נוטה לבדוק את עצמו ופתוח למשוב ולשיתוף פעולה עדיף על מועמד שמשוכנע שהוא יודע הכול.
פרופ' ישעיהו ליבוביץ נהג לומר שמי שמשוכנע שהוא יודע הכול, לעולם לא ינסה ללמוד דברים חדשים ולא ינסה ללמוד מטעויות.
אם כן, איך להחליט איזה מבין שני המועמדים לגייס. בהערכת ההתנהגות וסגנון התקשורת של המועמדים במהלך תהליך הגיוס, על מנהלי משאבי אנוש לקחת בחשבון את הדרישות הספציפיות של התפקיד, את התרבות הארגונית של החברה, את הערכים של הארגון ואת הדינמיקה של הצוות הקיים.
כלומר, אם מנהל משאבי האנוש מחליט להעדיף מועמדים המפגינים ביטחון עצמי על פני אלו שמפגינים צניעות, עליו לקחת בחשבון מגוון גדול של גורמים, לרבות התרבות הארגונית, הדרישות הספציפיות של התפקיד ודינמיקת הצוות הרצויה.
להלן 5 טיעונים לטובת גיוס מועמדים בעלי ביטחון עצמי גבוה:
1 תקשורת טובה עם אחרים:
מועמדים הבטוחים בעצמם נוטים לתקשר טוב יותר עם אחרים, להיות אסרטיביים ולהסביר את את עצמם יותר בקלות.
זה יכול להיות יתרון בתפקידים שדורשים יכולות ניהוליות, יכולת קבלת החלטות ויכולת השפעה על אחרים.
2 נקיטת יוזמות אישיות:
עובדים שיש להם ביטחון עצמי הם לעיתים קרובות לוקחים על עצמם יותר תחומי אחריות ונוטים לקחת יותר יוזמה.
הם יותר אסרטיביים בחיפוש אחר הזדמנויות ואינם חוששים לקחת על עצמם אתגרים. בנוסף, הם מפגינים מוטיבציה חזקה.
3 כושר שכנוע:
ביטחון עצמי מהווה בסיס ליכולתו של עובד לתקשר בצורה משכנעת, במיוחד במצבים הדורשים ניהול משא ומתן, מכירות ואינטראקציות אחרות מול לקוחות.
4 לקיחת סיכונים:
מועמדים בעלי ביטחון עצמי נוטים יותר לקחת סיכונים מחושבים ולא להירתע ממצבים של אי ודאות. האומץ לקחת סיכונים מחושבים הוא בעל ערך בתפקידים שדורשים יצירתיות, חדשנות, יזמות וניהול שינויים.
5 פוטנציאל לתפקידי ניהול:
ביטחון עצמי רב קשור לעיתים קרובות לתכונות של מנהיגות כמו למשל החלטיות, חוסן ויכולת לעורר השראה ולהניע אחרים.
להלן 5 טיעונים לטובת מועמדים שמפגינים חוסר ביטחון או צניעות:
1 ענווה:
עובדים צנועים נוטים להמעיט בהישגיהם ובחוזקותיהם, מתמקדים יותר בשיתוף פעולה והשקעת מאמצים משותפים עם אחרים ואף מכירים בתרומתם של אחרים.
2 יכולות למידה, פתיחות ללמידה ושאיפה לדעת יותר:
עובדים צנועים שיש להם פחות בטחון עצמי נוטים לבדוק את עצמם יותר, ולאתר את נקודות התורפה של עצמם כדי לשפר.
כמו כן, הם לעיתים קרובות פתוחים למשוב, פתוחים ללמידה ושיפור מתמשכים, מפגינים נכונות לבקש הדרכה ומעוניינים לצמוח בהיבט המקצועי.
3 טובים יותר בעבודת צוות:
עובדים צנועים נותנים עדיפות להצלחה בצוות על פני הכרה אישית. הם נוטים יותר לתרום לסביבת עבודה שיתופית ותומכת התורמת למטרות משותפות ולכבוד הדדי.
4 יכולת הסתגלות:
עובדים צנועים הם בדרך כלל בעלי גישה שמאפשרת להם להיות יותר מסתגלים וגמישים.
הם מוכנים להקשיב לנקודות מבט שונות ולהתאים את שיטות העבודה שלהם בהתבסס על נסיבות משתנות.
5 טובים יותר בבניית מערכות יחסים:
עובדים צנועים נוטים לבנות קרבה חזקה ואמון עם עמיתים, עם לקוחות, עם מנהלים, ועם בעלי תפקידי מפתח בארגון, הודות לצניעות שלהם, לאמפתיה שלהם ולאותנטיות אמיתית.
בשורה התחתונה, לשני סוגי המועמדים יש יתרונות. ההחלטה איזה מהם לגייס צריכה להתקבל על פי יתרונות אלה, תוך בדיקה מה מתאים יותר לתרבות הארגונית, לצוות ולצרכים של הארגון כולו.
