בניהול משא ומתן עם טלנטים מבוקשים מאוד, מנהל משאבי האנוש מתמודד לעיתים קרובות עם מציאות בה ציפיות השכר של המועמד עולות על התקציב.
במקום לוותר על הטלנט, מנהלי משאבי אנוש חכמים יכולים לשלוף קלפים לא כספיים כדי לבנות חבילת תגמול הוליסטית ומשכנעת.
אלמנטים אלה מעבירים את המיקוד משכר הבסיס להצעת הערך הכוללת של העובד.
להלן 3 האפשרויות העומדות לרשות מנהל משבי האנוש במשא ומתן עם טלנטים מבוקשים, כשהתקציב לא מאפשר לשלם את השכר שהם מבקשים:
1 גמישות – אוטונומיה ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:
קלף המשא ומתן החזק ביותר שאינו קשור לשכר הוא לעיתים קרובות גמישות. מועמדים בעלי ביצועים מובילים מעריכים מאוד אוטונומיה ואיזון בין עבודה לחיים אישיים, ולפעמים רואים בהם שווים או טובים יותר מכסף נוסף.
עבודה מרחוק באופן מלא או היברידי: ניתן להציע למועמד שליטה מרבית על המקום שממנו הוא עובד ועל השעות בהן הוא עובד.
מדיניות של עבודה מרחוק באופן מלא (עבודה מכל מקום) יכולה לחסוך למועמד אלפי שקלים בעלויות נסיעה ומחיה, ולהגדיל ביעילות את הכנסתו הפנויה בלי לשנות את השכר.
שעות גמישות: מתן עבודה אסינכרונית אמיתית או שבוע עבודה של ארבעה ימים יכול להוות אטרקציה משמעותית, ולמשוך את הטלנטים בזכות רצונם לשליטה על זמנם.
2 צמיחה – השקעה ברווחים עתידיים:
טלנטים שאפתניים מאוד, מתמקדים במסלול הקריירה שלהם. מנהל משאבי אנוש יכול להפוך את התפקיד להשקעה לטווח ארוך על ידי הצעת צמיחה מקצועית מואצת.
היקף התפקיד ונראותו: ליצור מבנה תפקיד עם נתיב ברור לתפקיד בכיר או לתפקיד ניהולי תוך שנה עד שנה וחצי.
יש להדגיש חשיפה ישירה למנהלים בכירים או ניהול פרויקטים בעלי נראות גבוהה שהינם קריטיים לארגון.
השכלה והסמכה: יש להציע תקציב ייעודי להכשרה מתקדמת, אימון מנהלים, הסמכות מקצועיות, או אפילו החזר שכר לימוד עבור תואר מתקדם עתידי. יש למסגר זאת כהשקעה של החברה בשווי השוק העתידי שלהם.
3 תגמול תלוי הון ובונוסים – ערך מבוסס ביצועים:
שכר הבסיס עשוי להיות מוגבל, אבל צורות אחרות של תגמול ישיר יכולות לספק פוטנציאל משמעותי לעלייה בשכר כולו.
אופציות למניות או מניות חסומות: עבור חברות הנמצאות בשלב מוקדם או בצמיחה מהירה, הצעת חבילת הון משמעותית מעניקה למועמד חלק ישיר בהצלחת החברה.
תגמול תלוי הון יוצר מתאם בין היעדים הפיננסיים של העובד לצמיחת הארגון.
בונוסי ביצועים: יש להגדיר מבנה בונוס שנתי בר השגה ובעל ערך גבוה, או בונוס הצטרפות, כדי לגשר על פער השכר הראשוני. יש לוודא שמדד הביצועים עבור הבונוס ברור, אובייקטיבי ובשליטת המועמד.
אסטרטגיה זו של הטבות בנות השגה, מאפשרת מנהלי משאבי אנוש לגבש הצעה שיכולה להיות אטרקטיבית לטלנטים מבוקשים ועדיין עומדת בתקציב.
