שיתוף

כיצד ליישם תכנית פיתוח עובדים אפקטיבית ומוצלחת

תוכנית פיתוח עובדים מתוכננת היטב מספקת לעובדיך הזדמנויות ברורות להגדיל את כישוריהם ולקדם את הקריירה שלהם. באמצעות סט מיומנות מורחב יותר, יהיו להם כלים נוספים אשר יסייעו לעסק שלך להתקדם. מדובר במצב של win-win עבור הארגון ועבור הצוות.

תוכנית פיתוח עובדים לא יכולה להיות כזו הנשלפת מן השרוול. היא צריכה להיות רהוטה, מתוכננת מראש, מאורגנת ומיושמת ע"פ יעדים שהוכתבו מבעוד מועד.

כדי להבטיח כי התוכנית תיושם בהצלחה, מומלץ לבצע את שלושת הצעדים הבאים:

שקלו יעדים עסקיים

בטרם תגדירו יעדים עבור העובדים, הקפידו ליישר את צרכי הפיתוח שלהם עם הצרכים העסקיים של החברה עצמה. רשמו לעצמכם את המטרות העסקיות לטווח הארוך ולטווח הקצר. האם לדוגמה אתם צריכים להעביר את אחד מאנשי המכירות שלכם לתפקיד מנהל מחוז? האם עובד כלשהו במחלקת החשבונאות צריך ללמוד להשתמש וליישם תוכנה חדשה?

לאחר שתזהו את היעדים שלכם תוכל לזהות את הכישורים, הידע וההכשרה הנדרשים לתמיכה ביעדים אלו.

לדוגמה, אם העסק שלכם יהיה בפרץ של צמיחה, ייתכן שיהיה עליכם להכשיר מנהיגים נוספים. אילו כישורים יצטרכו המנהיגים האלו? האם לכל העובדים הנוכחיים שלכם יש את הכישורים, היכולות והרצון ללמוד את המיומנויות הנדרשות כדי לעבור לתפקידים אלו?

פיתוח מועמדים פנימיים מגשר על הפער בין מערכת המיומנות הנוכחית של העובדים ובין מערכות המיומנות הנדרשות לעתיד אשר יהיו בעל ערך רב לחברה.

יש להשקיע זמן ומאמץ בפיתוח העובד עכשיו כדי שתוכלו לחסוך זמן וכסף על גיוסי עובדים, קליטת עובדים חדשים והכשרות מבחוץ. בנוסף, יצירת נתיב קריירה ואפשרויות קידום לצד הזדמנויות פיתוח יכול בהחלט לעזור לכם לשמור על הכישרון העליון.

שוחחו עם העובדים שלכם

אל תניחו שאתם יודעים בדיוק את רמת המיומנות של העובדים שלכם ואת שאיפות הקריירה שלהם. שוחח עם כל אחד מחברי הצוות כדי לקבל הבנה טובה יותר של מטרות הקריירה שלהם.

עליכם גם לבקש מהעובדים שלכם להעריך את העבודה שלהם ולדון בכל האתגרים שהם עומדים בפניהם במצב הנוכחי שלהם. באילו תחומים הם נאבקים הכי הרבה? האם הם היו נהנים מאימון נוסף, מנטורינג או הדרכות מקצועיות?

לכמה מהעובדים שלכם ייתכן וכבר יש מטרות פיתוח בראש, אולם הם לא יודעים בדיוק איך להתחיל או אם החברה תתמוך בתוכניות אלה. על ידי שיחה עם העובדים, תוכלו לעבוד יחד כדי להבין מה אפשר לקדם במסגרת התוכניות שלהם ואילו הזדמנויות תוכלו להציע להם.

להכיר פוטנציאל מול נכונות

כפי שאתם מעריכים מעריך את הצוות שלכם, חשוב לזכור שיש הבדל בין פוטנציאל ונכונות. לדוגמה, עובד מסוים עשוי להיות פוטנציאל להיות סופר כוכב מנהל, אבל הוא עדיין לא מוכן לעבור לתפקיד זה.

המוכנות באה במגוון צורות, כולל תשוקה, כישורים וניסיון. העובד עשוי להיות מעוניין לעבור לתפקיד הניהול אולם יש להכינו לכך. זכור כי לא כל עובד רוצה – או צריך – לעבור לניהול, לא משנה כמה טוב הם עובד במיקום הנוכחי שלו. מנהיגים לעיתים קרובות עושים את הטעות של מחשבה כי מישהו מבצע מצוין את תפקידן והוא יהיה נהדר בתור מנהל, אולם זה לא תמיד כך.

אין תגובות

השאר תגובה