המלחמה עם איראן הביא איתה דילמות חדשות-ישנות שמנהלי משאבי אנוש נאלצים להתמודד איתן.
חשוב שמנהלי משאבי האנוש יהיו מודעים לכל הכללים שחלים על הארגון בכל הנוגע להעסקת עובדים, תנאי העסקה, פיטורים וכו.
להלן 7 סוגיות לגבי מה מותר ומה אסור למעסיק לעשות לגבי מועסקים בעת המלחמה:
1 סוגייה אחת היא, האם עובד זכאי לשכר עבור הימים שבהם נעדר מהעבודה בגלל המלחמה.
במהלך מבצע "עם כלביא" היו הסדרים מיוחדים לגבי תשלום לעובדים שנעדרו מהעבודה או תשלום דמי אבטלה מיוחדים לעובדים שהוצאו לחופדה ללא תשלום (חל"ת) של לפחות 10 ימים.
כעת, לגבי מבצע "שאגת הארי", גיבש משרד האוצר מתווה שמאפשר זכאות לדמי אבטלה לעובדים שיצאו לחל"ת, בתנאים מקלים.
אלא שנכון לעת כתיבת שורות אלה, יציאה לחל"ת וקבלת דמי אבטלה, מתאפשרות רק לעובדים שיש להם ילדים עד גיל 14 ושנעדרים מהעבודה לפחות 14 ימים ברציפות.
2 סוגייה שנייה שחשוב שמנהל משאבי האנוש יהיה מודע לה, היא שלמעסיק אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל המלחמה, אם פיקוד העורף אוסר על הגעה למקום עבודתו.
אם לא קיים איסור של פיקוד העורף, והעובד בכל זאת בחר להיעדר ממקום העבודה, הוא לא יהיה מוגן מפני פיטורים.
במקרה של היעדרות כזאת, המעסיק רשאי גם לנכות את ימי ההיעדרות משכרו של העובד או ממכסת ימי החופשה שצבר.
3 סוגייה שלישית היא לגבי הורים לילדים. נציין, כי אסור לפטר עובד שנעדר מעבודתו לצורך השגחה על ילדו בשל סגירת מוסד החינוך שבו הוא לומד, אבל רק אם מתקיימים כל 5 התנאים הבאים:
1 העובד הוא ההורה של הילד, כולל הורה אומנה.
2 גילו של הילד הוא עד גיל 14 כולל, ואם מדובר בתלמיד עם צרכים מיוחדים אז הוא עד גיל 21 כולל.
3 מוסד החינוך שבו לומד הילד, נסגר בשל הוראה של פיקוד העורף או הרשות המקומית או של מוסד החינוך.
4 העובד הוא הורה יחיד, ובמקום העבודה שלו אין סידור הולם להשגחה על הילד.
5 ההורה השני הוא עובד שכיר או עצמאי, ולא יכול להיעדר מהעבודה לצורך השגחה על הילד או שהוא לא מסוגל להשגיח על הילדים, ובנוסף אין במקום העבודה של אף אחד מההורים סידור הולם להשגחה על הילד.
4 סוגייה רביעית היא, מה קורה לעובד אם מקום העבודה עובד כרגיל אבל העובד מפחד ללכת לעבודה.
אם הנחיות פיקוד העורף קבעו שבאזור שבו העובד מועסק יש להישאר במרחב מוגן ולא לצאת לעבודה, ועל פי קביעת פיקוד העורף מקום העבודה אינו מוגן, עובד כזה הינו מוגן מפני פיטורים אם הוא נעדר מהעבודה.
לעומת זאת, אם בהתאם להנחיות פיקוד העורף אפשר לצאת לעבודה, אבל העובד לא הגיע משום שהוא מפחד לצאת מביתו, הוא לא יהיה מוגן מפני פיטורים, והמעסיק יוכל לנכות היעדרות זו מהשכר או ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר העובד.
למרות זאת יצויין, כי עובד שנעדר מעבודתו בשל חרדה או מצב נפשי אחר, זכאי לתשלום דמי מחלה, אם עומדים לרשותו ימי מחלה צבורים ויש בידו אישור רפואי שמעיד שהוא לא יכול לעבוד בשל מצבו הרפואי.
במצב של מחלה או מצב נפשי שלא מאפשר לעובד ללכת לעבודה על העובד למסור את האישור הרפואי למעסיק.
יודגש, כי למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.
כמו כן, למעסיק אסור להודיע שלא ישלם שכר עבור ימי מחלה בתקופה שבה העובד זכאי לדמי מחלה.
5 סוגייה חמישית היא האם ניתן לחייב עובדים להגיע לעבודה במקרים בהם מקום העבודה עובד כרגיל, אבל אין מקלט או ממ"ד ובזמן אזעקות כל העובדים יוצאים לחדר המדרגות.
התשובה לכך היא לא. ההיתר לחזרה לפעילות נועד רק למקומות עבודה שיש בהם מרחב מוגן תקני שאושר על ידי פיקוד העורף. זה לא כולל חדר מדרגות, או חדר פנימי שאינו ממ"ד או חניון תת קרקעי שאינו ממוגן.
6 סוגייה שישית היא האם מותר לפטר עובד שנעדר מעבודתו מאחר שפונה מביתו שנהרס במהלך המבצע.
לגבי עובדים שביתם נהרס במהלך מבצע "עם כלביא", נאסר על המעסיק לפטר עובד שנעדר מהעבודה משום שפונה מביתו שנהרס במהלך המבצע.
באותה עת, איסור זה חל מה-7 באוגוסט ועד שלושה חודשים מיום הפינוי. במלחמה הנוכחית, לא נקבעו עדיין הסדרים מיוחדים.
7 ולבסוף, סוגייה שביעית: מה נקבע לגבי עובד עם מוגבלות שלא יכול לעמוד בהנחיות פיקוד העורף.
מתברר שאסור לפטר עובד עם מוגבלות שנעדר מהעבודה, במקרים בהם ההגעה לעבודה מונעת ממנו לקיים את הנחיות פיקוד העורף בגלל מוגבלותו. למשל, עובד שמוגבלותו מונעת ממנו להגיע למרחב המוגן במקום העבודה בזמן סביר.
