גיוס עובדים בתקופות של אי ודאות כלכלית בשווקים מציב אתגרים ייחודיים, משום שבתקופות מסוג זה, עובדים נוטים יותר להשאר בארגון שבו הם עובדים ונרתעים מפני מצב בו הם יעזבו לחברה אחרת, גם אם לפני הווצרות מצב אי הוודאות חשבו לעזוב.
עם זאת, מצבי אי ודאות גם מציגים הזדמנויות למנהלי משאבי אנוש להתאים את האסטרטגיות שלהם ולמשוך כישרונות מובילים.
גיוס עובדים בזמן אי ודאות כלכלית מצריך גישה אסטרטגית ומסתגלת. יש להתמקד בתכנון כוח אדם אסטרטגי, בשיפור מיתוג מעסיק, במינוף טכנולוגיית גיוס עובדים, בתקשורת שקופה, בתגמול חדשני, בהטבות ותהליכי גיוס זריזים ועוד.
כל אלה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש יכולים לנווט במצב של אי ודאות כלכלית, למשוך כישרונות מובילים ולתרום לחוסן ולצמיחה של הארגון.
להלן 7 גישות שיש לשקול בעת גיוס עובדים בתקופות של אי ודאות כלכלית כאשר עובדים נוטים שלא להחליף מקום עבודה:
1 תכנון כוח אדם אסטרטגי:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מחלקות אחרות כדי להבין את הצרכים הארגוניים הנוכחיים והעתידיים.
זיהוי תפקידים קריטיים ופערי מיומנויות מאפשר מאמצי גיוס ממוקדים המתיישרים עם יעדים אסטרטגיים, גם בתקופות כלכליות לא ברורות.
בנוסף, בהתחשב באופי הדינמי של כמעט כל סוגי התפקידים, יש להיות גמישים בתיאורי התפקיד. יש להדגיש כישורי ליבה וכישורים הניתנים ללמידה, המאפשרים גיוס של מועמדים בעלי רקע מגוון שיכולים להסתגל לתחומי אחריות מתפתחים.
2 לבנות ולמנף פייפליין של טלנטים:
יש לטפח קשרים עם מועמדים פוטנציאליים גם כאשר אין משרות פתוחות באותו רגע. יצירת נטוורקינג ותחזוקה של פייפליין כישרונות מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לנצל מאגר של מועמדים טובים במהירות, כאשר התנאים הכלכליים משתפרים.
יש ליצור קשר עם מועמדים פסיביים ולפנות באופן פעיל למועמדים פסיביים שאולי אינם מחפשים עבודה באופן פעיל אבל יש להם את הכישורים והניסיון בכל הקשור לערכי הארגון.
יצירת קשרים מראש יכולה לזרז את תהליך הגיוס כאשר צצות הזדמנויות.
3 מיתוג מעסיק משופר:
יש לשדר את היציבות והחוסן של הארגון בתקופות של אי ודאות כלכלית. לשם כך יש להמחיש איך החברה התמודדה עם אתגרים בעבר ולהציג אסטרטגיות לשמירה על עמדה חזקה בשוק.
בנוסף, יש לעודד את העובדים הנוכחיים לשתף את החוויות החיוביות שלהם בעבודה. המלצות אותנטיות על החברה מצד העובדים שלה, יכולות לעזור לבנות אמון ולמשוך מועמדים שמעריכים סביבת עבודה תומכת ויציבה.
4 דגש על פיתוח עובדים:
יש להדגיש את המחויבות של הארגון לפיתוח מקצועי של העובדים. יש להציע תוכניות הכשרה והשבחה כדי למשוך מועמדים שמחפשים הזדמנויות צמיחה, ובה בעת כדי לוודא שהעובדים הקיימים מצוידים במיומנויות הדרושות לקראת תקופות של אי ודאות.
יש לתקשר בשקיפות מהם מסלולי התקדמות הקריירה בארגון, ויש ליצור בהירות לגבי הדרכים בהן עובדים יכולים להתקדם בארגון.
זה מטפח תחושת ביטחון ומאפשר למשוך מועמדים המחפשים הזדמנויות לטווח ארוך.
5 סידורי עבודה גמישים:
לאור עליית הפופולריות של עבודה מרחוק, יש להציג את סידורי העבודה הגמישים של הארגון.
יש להדגיש את המחויבות לאיזון בין עבודה לחיים אישיים ואת אפשרויות העבודה מרחוק. יכולה להיות לכך השפעה חיובית משמעותית על משיכת מועמדים, במיוחד בזמן אי ודאות כלכלית.
יש להדגיש את יכולת ההסתגלות והזריזות של הארגון בתגובה לשינויים בשוק, ולהפגין נכונות לאמץ מודלים וטכנולוגיות עבודה חדשים המשפרים את הגמישות והיעילות.
6 טכנולוגיית גיוס משופרת:
יש למנף בינה מלאכותית ואוטומציה בתהליך הגיוס. טכנולוגיות אלו יכולות לייעל את תהליכי המיון, לזהות מועמדים מתאימים בצורה יעילה יותר ולשפר את חווית המועמד הכוללת.
במקביל, יש לארח ירידי עבודה וירטואליים ואירועי גיוס כדי ליצור קשר עם מועמדים מרחוק. ניצול ראיונות וידאו והערכות מקוונות מאפשר תהליך גיוס נגיש ויעיל יותר.
7 תקשורת שקופה:
שקיפות היא חיונית בזמן אי ודאות כלכלית. יש לתקשר בפתיחות את מצב החוסן הפיננסי של הארגון, את אמצעי היציבות הקיימים ואת התוכניות לעתיד. תקשורת ברורה וכנה בונה אמון עם מועמדים.
במקביל, יש להגדיר בבירור את הציפיות מכל תפקיד ולהתמודד עם אתגרים פוטנציאליים. הצבת ציפיות ריאליות עוזרת למועמדים לקבל החלטות מושכלות לגבי הצטרפות לחברה.
