סיבוך יתר של אסטרטגיית משאבי אנוש הוא מכשול נפוץ שעלול להפוך גם את התוכניות בעלות הכוונות הטובות ביותר ללא יעילות.
האתגר למנהלי משאבי האנוש טמון בגיבוש אסטרטגיה שהיא לא רק מהווה בעלת בסיס חזק לניהול המשאב האנושי, אלא גם פשוטה ליישום, ברורה, מעשית, וחשוב מכל, מתואמת עם המטרות הכוללות של הארגון.
השגת מטרה זו דורשת התמקדות בבהירות, בפרקטיות ובאינטגרציה אסטרטגית.
להלן 5 צעדים לגיבוש אסטרטגיה פשוטה ליישום, ברורה ומתואמת עם מטרות הארגון:
1 להתחיל לתכנן את האסטרטגיה כשהמטרות העסקיות בראש סדר העדיפויות:
אסטרטגיית משאבי אנוש אינה ישות עצמאית. היא גורם קריטי המאפשר לארגון להשיג את מטרותיו העסקיות.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבין לעומק את סדרי העדיפויות האסטרטגיים של הארגון. בין אם מדובר בהרחבת שוקי היעד, טרנספורמציה דיגיטלית, אופטימיזציה של עלויות או חדשנות.
כל אלמנט באסטרטגיית משאבי אנוש, החל מגיוס כישרונות ועד למידה ופיתוח, צריך לתמוך ישירות ביעדים העסקיים הללו.
אם יוזמת משאבי אנוש המוצעת אינה מקושרת בבירור ליעד עסקי, סביר להניח שמדובר בסיבוך מיותר.
משמעות הדבר היא שיש לשאול: איך יוזמת משאבי אנוש זו תתרום ישירות להשגת יעדי ההכנסות של החברה שלנו, לשביעות רצון הלקוחות ולנתח השוק.
2 המפתח – קביעת סדרי עדיפויות:
מנהלי משאבי האנוש מתמודדים לעיתים קרובות עם מגוון רחב של סוגיות דחופות ומגמות חדשות.
ניסיון להתמודד עם הכול בבת אחת מוביל בהכרח לאסטרטגיה מדוללת, לא ממוקדת ומורכבת מדי.
יש לזהות את 2-3 סדרי העדיפויות הקריטיים ביותר בתחום משאבי אנוש, שישפיעו בצורה הגדולה ביותר על העסק בטווח הקצר עד הבינוני.
לדוגמה, אם החברה מתמודדת עם תחלופה גבוהה, אז אסטרטגיות שימור עובדים צריכות לקבל עדיפות על פני, למשל, תוכנית בריאות חדשה ומקיפה, אלא אם כן תוכנית הבריאות היא גורם ישיר ומוכח לשימור עובדים.
גישה ממוקדת מאפשרת להשיג השפעה עמוקה יותר על התוצאות העסקיות ויישום קל יותר.
3 לפשט את השפה והתקשורת:
אסטרטגיות משאבי אנוש מוצגות לעיתים במונחים מקצועיים של משאבי אנוש, במילות מפתח או במסגרות אקדמיות מדי.
זה גורם לאיבוד עניין אצל מי שאמור לקרוא וליישם וגורם לאסטרטגיה להיראות מרתיעה.
על מנהלי משאבי אנוש לתקשר את האסטרטגיה בשפה פשוטה וניתנת ליישום שתאומץ על ידי העובדים, המנהלים וההנהלה הבכירה.
יש להשתמש בעזרים חזותיים, בסיכומים תמציתיים ובדוגמאות מעשיות כדי להמחיש כיצד האסטרטגיה תשפיע על הפעילות היומיומית.
כדי לוודא שניסוח האסטרטגיה הוא ברור ונהיר. כדי לוודא זאת, רצוי להסביר את אסטרטגיית משאבי אנוש למישהו מחוץ למחלקת משאבי האנוש. אם הוא או היא לא מצליחים להבין את המהות במהירות, סימן שהניסוח מורכב מדי.
4 תכנון לטובת פרקטיות ויישום מהיר, קל ופשוט:
אסטרטגיה מושלמת ומקיפה שלוקח שנים לבנות היא אסטרטגיה מורכבת מדי ליישום.
במקום זאת, יש לחשוב על המוצר המינימלי בר-הקיימא עבור כל יוזמה אסטרטגית.
לאתר מהם המרכיבים החיוניים שניתן ליישם במהירות כדי להתחיל לספק ערך. גישה זו מאפשרת למידה והסתגלות מהירה.
לדוגמה, במקום להשיק מערכת ניהול ביצועים מלאה ומותאמת אישית, כדאי להתחיל בקביעת יעדים ברורה ומנגנוני משוב קבועים, ולאחר מכן להציג בהדרגה אלמנטים מתוחכמים יותר המבוססים על מוכנות ארגונית ומשוב.
5 לערב בעלי תפקידי מפתח בשלב מוקדם ולעתים קרובות:
אסטרטגיות משאבי אנוש הן היעילות ביותר כאשר הן נוצרות במשותף, או לפחות מושפעות במידה רבה על ידי האנשים שהן נועדו לשרת.
לכן יש לערב מנהלים, ראשי מחלקות ואפילו עובדים בכירים בתהליך פיתוח האסטרטגיה.
התרומה שלהם לא רק תבטיח רלוונטיות מעשית, אלא גם תטפח תחושת אחריות ומחויבות, מה שיהפוך את היישום לחלק ופחות מסובך בטווח הארוך.
שמירה על פשטות, ממוקדות ושיתופיות מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לגבש אסטרטגיות יעילות ופשוטות ליישום, שמעצימות את הארגון.
