5 טיפים ליישום הערכת עובדים אפקטיבית

5 טיפים ליישום הערכת עובדים אפקטיבית

הערכות עובדים מהוות חשש הם לעובדים והן למנהלים בארגון, כשכל אחד מהצדדים מעדיף שלא להגיע למצבים לא נעימים של ביקורות שליליות

שיתוף
פגישות עם העובדים

פגישות עם העובדים

שיחות משוב יכולות להיות מאוד לא נעימות כאשר לא מבצעים אותן נכון. אך ישנן טקטיקות שיכולות לעזור למנהלים להעביר שיחות הערכה ומשוב לעובדים בצורה יעילה ונעימה.

להלן 5 טיפים ליישום הערכת עובדים אפקטיבית:

ביצוע הערכה מתאימה לתקופה

חברות עושות לעתים את הטעות של ביצוע הערכות עובדים על פי פלטפורמות ישנות שכבר אינן בקנה אחד עם מטרות החברה. על ידי התאמת גיליונות ההערכות והשאלות בהן למציאות הנוכחית בחברה, ההערכות עצמן יהיו אפקטיביות בהרבה. חברות יכולות אף לפתוח בשקיפות את גיליונות ההערכות הכלליות ואת מטרות החברה להן הם מיושרים, כך שהעובדים יוכלו להבין את התאמת ההערכה למטרות הרצויות של החברה. כך גם ההערכה תתרום למעורבות העובדים, באמצעות תרבות השקיפות.

יש להתמקד בעתיד

אמנם לא ניתן לבצע הערכה לעובד מבלי להתייחס אל העבר ואל המצב הנוכחי, אך התמקדות גם בעתיד העובד בחברה, באפשרויות הקידום שלו ופיתוח הקריירה, ישפר את דרך קבלת הביקורת שלו. עובד שיודע שיש לו עתיד בחברה, מקבל ביתר קלות את הביקורת השלילית על דברים שעשה בצורה לא נכונה בעבר, או שהווה בהווה, מתוך רצון לשפר את הדברים לעתיד. אתם מסייעים לו לנתח את עבודתו על סמך הישגי העבר, כמקפצה את העתיד.

לא לסבך דברים

הערכת של שאלות "כן" ו- "לא" יפשטו מאוד את תהליך ההערכה ויקלו על ביצוע ההערכה לעובדים. הכינו בגיליון ההערכה שאלות סגורות עם תשובות של כן ולא בעיקר. "האם העובד הוביל פרויקטים שהצליחו? "האם העובד יוזם פרויקטים משל עצמו".. וכן הלאה. כך תוכלו לסכם בסופו של דבר את תשובות ה"כן" וה "לא" ולבצע הערכה מקיפה ביתר קלות.

בצעו הערכות תכופות

בעבר, רב ההערכות לעובדים נעשו פעם בשנה. שיטה זו הוכיחה כי יש לה פגמים רבים, כגון חוסר אפשרות צמיחה ותיקון בעיות במהלך השנה, כשהביקורת מבוצעת רק אחת לשנה. משוב תכוף, לפחות אחת לרבעון, מאפשר לעובדים לקבל את הביקורת תוך זמן סביר ולהספיק לשפר את הדברים עד למשוב הבא שהוא גם לא יהיה מרוחק מידי. בנוסף, משובים קצרים ותכופים אינם מעמיסים מידע על העובד ולא מצריכים ממנו להתמודד עם מספר בעיות או לשפר אלמנטים רבים בעבודתו בבת אחת, אלא מפרק אותם ומפזר אותם על פני תקופות שונות, וזה נוח בהרבה.

תכניות תמריצים

תכניות תמריצים לעובדים שמצטרפים למשוב, יכולים לשפר באופן משמעותי את עבודתו עד למשוב הבא. לדוגמה, אם העובד מציג קושי בהובלת יוזמות, תכנית תמריצים שכוללת תגמול לעובד במשוב הבא במידה ויראה שיפור משמעותי ויוביל תהליכים בחברה, יכולה לתמרץ אותו במידה משמעותית. חשוב לפרוש בפני העובד את תכנית התמריצים שלו בזמן המשוב, כך שעד המשוב הבא תהיה לו אפשרות להשתפר ולזכות בתגמול המיוחל.

אין תגובות

השאר תגובה