שיתוף

המחסור בטלנטים ובעלי המיומנויות, יחד עם הדרישות הגוברות של הטלנטים לשכר גבוה ולשורה ארוכה של הטבות, מאלץ לא מעט ארגונים לפנות לאופציית העסקת הפרילנסרים.

בשנים האחרונות הולכת וגוברת התופעה של מועמדים צעירים מצויינים בעלי מיומנויות וכישורים, המעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.

המגמה הזאת החלה להראות עוד לפני משבר הקורונה, אבל מאז 2020 היא קיבלה תאוצה משמעותית.

בתוך תקופה קצרה ביותר, חלקים ניכרים של עובדים ממגוון רחב מאוד של ענפים, תחומי עיסוק ומקצועות, מצאו עצמם בחל"ת או עם מכתבי פיטורים ונאלצו למצוא מקורות הכנסה חלופיים.

התוצאה היתה שעבור רבים מהם, החלה להתבסס ההבנה שגלי פיטורים כמו זה שהיה במהלך 2020 לא צפויים להיות תופעה חד פעמית.

כי הרי גם אם מגיפת הקורונה תעלם לתמיד ולא יהיו יותר מגיפות, בשנים הקרובות יחליפו הבינה המלאכותית והרובוטיקה, עשרות אחוזים מהעובדים השכירים.

המשמעות היא שבלא מעט מקצועות, עובדים רבים ימצאו עצמם שוב מחוסרי עבודה. כדי להמנע מכך, החלו רבים לבדוק ברצינות את האפשרות של עבודה במתכונת פרילנס.

המגמה הגוברת הזאת, של צעירים רבים שמעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס, או בשילוב של פרילנס עם עבודה כשכירים, מחייבת את הארגונים לקבוע אסטרטגיה של ניהול פרילנסרים כעובדים.

להלן 4 הבדלים מהותיים בין ניהול עובד שכיר לניהול פרילנסר:

1 יש לקחת בחשבון שלעובדים שכירים יש תפקיד ארוך טווח בחברה שהוא מתפתח על פני זמן, והם מטפלים ביותר משימות מאשר רק המשימות הקשורות לפרויקט שהם עובדים עליו באותו זמן.

מנגד, החוזה עם הפרילנסר מגביל את סוגי המשימות שהוא יכול לעשות, אלא אם כן הארגון מנהל איתו משא ומתן נפרד לגבי משימות נוספות.

מבחינת הפרילנסר, ברגע שהעבודה שלשמה שכרו את שירותים מסתיימת, מערכת היחסים של הארגון עם הפרילנסר מסתיימת גם היא.

אבל זה לא הכרחי. מערת היחסים תמשך במקרים בהם הארגון משלם להם סכום חודשי קבוע כריטיינר, או חותם איתם על חוזה שמתחדש בפרויקטים נוספים.

כאשר ארגון מתכנן לשמור על הפרילנסרים לפרויקטים רבים, עליו להכין אותם לכך כפי שמבצעים את עבודת ההכנה עבור העובדים השכירים, לרבות הכשרות יעודיות אם הן נדרשות.

2 עובדים במשרה מלאה זקוקים לרוב להכשרה ועל פי דיני העבודה גם יש לפקח עליהם מבחינת שעות עבודה, ביצוע משימות וכדומה. מדובר בהשקעה כספית לא קטנה.

פרילנסרים, לעומת זאת, נדרשים להיכנס לפרויקט כאשר יש להם כבר מראש את הכישורים הדרושים לארגון, וההשתלבות שלהם בקרב צוות השכירים צריכה להיות מוגבלת ללימוד הפרטים של הפרויקט או העסק. בדרך כלל, זה אומר שהפרילנסרים יהיו עצמאיים ואוטונומיים יותר, והעלויות לארגון נמוכות יותר.

3 בכל הקשור לפרילנסרים, יש לארגון גם דרישות שונות הקשורות לניהול משאבי האנוש. העבודה של הפרילנסרים מנוהלת על ידי חוזים פר פרויקט, ויש כמה מגבלות על השליטה שיש למנהל על אופן ביצוע העבודה.

4 כדאי להתייחס אל הפרילנסר כאל שותף עסקי (אם כי, גם שכירים כיום דורשים שיתיחסו אליהם כאל שותפים בארגון ולא כאל בורג קטן במערכת).

המשמעות של העסקת פרילנסר היא שהחברה שלו (גם אם יש בה רק אדם אחד) מסכימה לעשות עבודה עם הארגון ששוכר את שירותיהם.

לכן חשוב לטפח את מערכות היחסים האלה בדיוק כמו מערכות יחסים עם ספקים אחרים או לקוחות קבועים.

מצד שני, מערכת היחסים של הארגון עם הפרילנסר דומה יותר למערכת היחסים שיש לו עם עובדים שכירים משום שיש בה  יותר אלמנטים הדומים לאופן שבו הארגון מתייחס לעובד שכיר.

לכן, חשוב להקדיש זמן כדי להכיר את הפרילנסר כאדם. זה יסייע לארגון לשלב אותו טוב יותר בזרימת העבודה.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה