עלייה של מנהל משאבי אנוש על מסלול של הצלחה הולכת וגוברת בתפקידו, בשנת 2026, מחייבת אותו להפטר תחילה מהתדמית המיושנת של מנהל כוח אדם.
בעידן הנוכחי, בו יותר ויותר ארגונים נוטים לעבור למבנה ארגוני שוטח ככל הניתן וכשיותר ויותר ארגונים משלבים בינה מלאכותית בכל תחומי העיסוק של הארגון, הצלחה של מנהל משאבי אנוש כבר אינה מוגדרת על ידי סדר וניקיון בתיקי עובדים או אכיפה קפדנית של מדריך 'עשה ואל תעשה' בן 400 עמודים.
במקום זאת, כדי להצליח בתפקידו, על מנהל משאבי אנוש לפעול כאדריכל אסטרטגיה. כלומר, עליו לפעול כמגשר על הפער בין היעדים העסקים של הארגון לבין המציאות האנושית המורכבת של כוח העבודה.
התחלת המסע הזה דורשת שינוי חשיבה. על מנהל משאבי האנוש להבין שהוא כבר לא משמש כפונקציית תמיכה, אלא הוא מניע עסקי.
להלן 3 קריטריונים מרכזיים שעל מנהל משאבי אנוש להתמקד בשיפורם כדי לגרום לעקומת ההצלחה שלו בתפקיד לעלות כל הזמן:
1 חשיבה על התוצאות העסקיות:
מנהלי משאבי אנוש המצליחים ביותר לא מדברים רק על תרבות ארגונית. הם מדברים על החזר השקעה, רווח למניה ונתח שוק.
כדי לזכות במקום ליד שולחן ההנהלה הבכירה, עליהם להבין איך החברה מרוויחה כסף ואיך כל עובד שמגויס או שעובר הכשרה, תורם להכנסות אלו.
על מנהל משאבי האנוש להקדיש זמן למחלקות הכספים והמכירות. עליו ללמוד את כלכלת היחידות של עסקי הארגון.
כאשר מנהל משאבי האנוש יוכל להסביר כיצד יוזמת מעורבות חדשה תפחית את עלויות התחלופה ב-15% ותגביר את הפרודוקטיביות ב-10%, הוא כבר לא יהיה רק גורם הוצאה, אלא יהפוך לגורם השקעה.
2 אוריינות דיגיטלית ובינה מלאכותית:
הפער בין פוטנציאל שילוב הבינה המלאכותית למיומנות העובדים צפוי להיות נקודת חיכוך מרכזית בשנת 2026. לכן, מנהל משאבי אנוש מצליח חייב להיות זה שיגשר על הפער הזה.
מנהל משאבי האנוש לא צריך להיות מתכנת, אבל עליו להיות אינטגרטור.
עליו לשפר את היכולת שלו לזהות, אילו משימות משאבי אנוש (כמו סינון ראשוני או שאילתות לגבי הטבות) צריכות להתבצע על ידי אוטומציה, כדי שהצוות שלו יוכל להתמקד בנושאים שדורשים התייחסות אנושית.
ברגע שמנהל משאבי האנוש יוכל להוביל את הארגון דרך המעבר לבינה מלאכותית בלי לאבד את הצד האנושי של משאבי אנוש, הערך שלו יהפוך לבלתי ניתן להחלפה.
3 בהירות תפקידים רדיקלית וארכיטקטורת משוב:
ממחקרים שנערכו על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי הגורם מספר אחת למעורבות הוא בהירות.
מנהל משאבי אנוש יוצר מצב בו אף עובד לא צריך לנחש איך נראים ביצועים יוצאי דופן.
על כן, על מנהל משאבי האנוש לעבור מסקירות ביצועים אחת לשנה, לשיחות משוב רציפות ותדירות.
המטרה היא לאמן את המנהלים בארגון לספק משוב שבועי משמעותי. שליטה בשיטה של בהירות מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לוודא שהארגון ממשיך לפעול ביעילות גם כאשר גודל הצוותים גדל ומבנה הארגוןהופך שטוח יותר
בשורה התחתונה, כדי להיות צעד אחד קדימה לפני ההתפתחויות, על מנהל משאבי האנוש להיות מוכן להיפטר מהרגלים של בירוקרט ולאמץ את כישוריו של מנהל עסקי.
