חרדת עובדים היא בעיה נפוצה במקומות עבודה מודרניים, והשפעתה על הפרודוקטיביות מזיקה באופן חד משמעי.
חרדה של עובדים, היא מצב שבשום אופן אינו מאבק אישי פעוט של העובד.
היא עלולה לשחוק את המיקוד והריכוז של העובדים, לפגוע בקבלת ההחלטות שלהם, לעכב את שיתוף הפעולה ביניהם, ובסופו של דבר לערער את יעילות הארגון ואת הפרודוקטיביות שלו.
לכן, לא רק מומלץ, אלא חיוני ביותר שמנהלי משאבי אנוש יזהו את העובדים המתמודדים עם חרדה ויספקו להם תמיכה.
אחת הסוגיות שעולות מנושא זה היא, האם חרדת עובדים במקום העבודה פוגעת בפרודוקטיביות.
מסתבר שבהחלט כן. השפעות החרדה על הפרודוקטיביות הן מגוונות. עובד חרד עלול לחוות קושי בריכוז, מה שמוביל לעלייה בטעויות ולהאטה בהשלמת המשימות.
קבלת ההחלטות עלולה להפגע כתוצאה משיקולים המושפעים מהחרדה, ומהפחד מכישלון.
יצירתיות וחדשנות, שהינן חיוניות לפתרון בעיות וצמיחה, 'נחנקות' לעיתים קרובות כאשר מוחותיהם של עובדים הנמצאים בחרדה נוטים לצמצם את המיקוד שלהם בגלל כל דבר שנתפס כאיום.
יתר על כן, חרדה יכולה להתבטא פיזית, מה שמוביל לעייפות, נדודי שינה וימי מחלה מוגברים, מה שמפחית עוד יותר את זמן העבודה הפעיל.
מבחינה חברתית, עובדים חרדים עלולים להסתגר, ובכך להשפיע על הלכידות בצוות ועל התקשורת היעילה.
ההשפעה המצטברת של חרדת עובדים היא כוח עבודה שמשיג פחות ממה שהפוטנציאל שלו מאפשר לו (כלומר, לא ממצה את הפוטנציאל שלו).
זה, כשלעצמו, מוביל להחמצת דדליינים, תפוקה באיכות נמוכה יותר וירידה בביצועים הארגוניים הכוללים.
להלן 3 סיבות עיקריות לחרדת עובדים במקום העבודה:
1 ציפיות לא ברורות וחוסר שליטה:
כאשר עובדים אינם בטוחים לגבי היקף התפקיד שלהם, תחומי אחריותם או התוצאות המצופות מהם, הדבר יוצר עמימות וחרדה משמעותיות.
זה מחמיר עקב חוסר שליטה נתפסת על סביבת העבודה שלהם, עומס העבודה או מסלול הקריירה.
סדרי עדיפויות שמשתנים ללא הרף, הוראות מעורפלות או מיקרו-ניהול יכולים לשלול מהעובדים את האוטונומיה שלהם וליצור קרקע פורייה ללחץ וחרדה.
הם עשויים להרגיש כאילו הם הולכים כל הזמן על קרקע לא יציבה, לא בטוחים אם מאמציהם תואמים את רצונות ההנהלה שלעתים קרובות אינם מתוקשרים.
2 עומס עבודה גבוה, לחץ ופחד מכישלון:
עומסי עבודה מוגזמים, דדליינים לא מציאותיים ולחץ מתמיד לביצועים, יכולים לדחוף את העובדים לנקודת שבירה.
בתרבות ארגונית שמעדיפה את התפוקה על פני רווחת העובדים, הפחד מאי עמידה ביעדים, ביצוע טעויות או אכזבת ממונים יכול להפוך למכריע.
זה מוביל לעתים קרובות לשחיקה, לחץ כרוני וחרדה מוגברת. התפיסה שעשיית טעות עלולה להיות בעלת השלכות חמורות, באופן אישי או מקצועי, מלבה את מצב החשש המתמיד הזה.
3 תקשורת לקויה וחוסר ביטחון פסיכולוגי:
מקום עבודה המאופיין בתקשורת לקויה, חוסר שקיפות והיעדר ביטחון פסיכולוגי, תורם משמעותית לחרדה של העובדים.
כאשר עובדים אינם חשים בטוחים להביע חששות, להודות בטעויות או להציע דעות מנוגדות ללא חשש מנקמה או לעג, הם הופכים להיות זהירים מדי וחששניים.
בהיעדר מידע נוצר מצב של שמועות שמגבירות את החרדה. בהיעדר מידע, השמועות משגשגות, מה שמוביל לספקולציות ודאגה בקרב עובדים.
באופן דומה, חוסר בהכרה במאמצים או תפיסה של יחס לא הוגן עלולים לכרסם באמון ולטפח סביבה שבה החרדה 'משגשגת'.
אם כן, האם על מנהל משאבי אנוש לזהות את העובדים שנמצאים בחרדה ולסייע בהפחתת החרדה שלהם? חד משמעית, כן.
זוהי אחריות בסיסית של מנהל משאבי אנוש לזהות ולטפל בחרדת העובדים.
התעלמות ממנה לא רק פוגעת בפרודוקטיביות אלא גם ממחישה חוסר דאגה לרווחת העובדים, דבר שיכול להשפיע קשות על שימור העובדים ועל התרבות הארגונית.
להלן 3 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש למלא תפקיד מכריע בהתמודדות עם חרדות העובדים:
1 קידום ערוצי תקשורת פתוחים:
עידוד משוב קבוע, קביעת פרוטוקולי תקשורת ברורים והכשרת מנהלים לספק משוב בונה ואמפתי.
2 יישום תוכניות להפחתת מתחים:
יש להציע משאבים כמו תמיכה ברווחה הנפשית, סדנאות לניהול מתחים, הכשרת מיינדפולנס וקידום יוזמות לאיזון בין עבודה לחיים אישיים.
3 הכשרת מנהלים בנושא אמפתיה ותמיכה:
יש להקנות למנהלים מיומנויות לזיהוי סימני חרדה אצל עובדים, לניהול שיחות עם עובדים מתוך אמפתיה, להתאמת עומסי עבודה במידת האפשר ולטיפוח סביבה בטוחה מבחינה פסיכולוגית בצוותים שלהם.
בשורה התחתונה, התמודדות יזומה עם חרדות של עובדים מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לשפר את רווחת העובדים ובה בעת לטפח תרבות ארגונית שהיא חיובית יותר, חסינה, ופרודוקטיבית יותר.
