בשוק העבודה התחרותי, מותג מעסיק חזק כבר אינו מותרות אלא הכרח. מותג מעסיק הוא למעשה, התפיסה שיש למועמדים פוטנציאליים ולעובדים קיימים את הארגון כמקום עבודה.
תפיסה זו משפיעה באופן משמעותי על היכולת למשוך טלנטים לארגון, לגייס ולשמר אותם. עם זאת, יש גורמים שיכולים לגרום נזק חמור לנכס חיוני זה.
להלן 3 גורמים שיוצרים נזק חמור למותג המעסיק של הארגון:
2 תרבות ארגונית רעילה:
תרבות ארגונית רעילה היא הכוח ההרסני ביותר כנגד מותג מעסיק. זה לא רק עניין של חילוקי דעות מזדמנים.
זה כולל סביבות עבודה המאופיינות בסטרס גבוה, בריונות, ניהול מיקרו מוגזם, תקשורת לקויה, חוסר ביטחון פסיכולוגי ואווירה כללית של פחד.
תרבות ארגונית כזאת, שוחקת במהירות את האמון והמורל. עובדים הנתונים לסביבה רעילה לא רק יתפקדו בצורה גרועה, אלא בסופו של דבר יעזבו, ולעתים קרובות ישתפו את חוויותיהם השליליות בפלטפורמות יעודיות, ברשתות החברתיות, ובקבוצות ווטסאפ.
לסיפורים אלה ממקור ראשון, המתוגברים על ידי הרשתות החברתיות, יש משקל עצום והם יכולים להרתיע במהירות כישרונות מובילים, ללא קשר למשכורות או להטבות, תחרותיות ככל שיהיו.
זהו נזק עמוק ומתמשך, ומאותת לעולם החיצוני שהארגון אינו מעריך את עובדיו.
2 חוסר שקיפות וכנות:
חוסר שקיפות וחוסר כנות של הארגון מתבטא בכמה דרכים, בהן תיאורי תפקידים מטעים, תהליכי גיוס פגומים, מסלולי קידום קריירה לא ברורים, תקשורת לא עקבית מצד ההנהלה, ואף כישלון ההנהלה בהתייחסות לאמיתות קשות.
כאשר ארגון מציג תדמית חיצונית מלוטשת שאינה תואמת את המציאות הפנימית, העובדים חשים נבגדים ומאוכזבים.
זה יוצר תחושות ניתוק של העובדים מהארגון שמביא איתו חוסר אמון.
לדוגמה, אם חברה מבטיחה איזון בין עבודה לחיים האישיים אך דורשת באופן עקבי שעות נוספות מוגזמות, או אם היא טוענת שהיא מעריכה גיוון אבל ההנהלה הבכירה נשארת הומוגנית, הפער יורגש.
בעידן שבו מידע מתפשט במהירות, פערים כאלה מתגלים במהירות, פוגעים באמינות ומקשים על משיכת מועמדים המעריכים יושרה ותקשורת ישירה.
3 זלזול ברווחת העובדים:
הפגנת זלזול ברווחת העובדים פוגעת משמעותית במותג המעסיק. זה מגיע הרבה מעבר לשכר תחרותי וכולל תמיכה בבריאות פיזית, נפשית ורגשית.
ארגונים הדורשים עומסי עבודה בלתי נסבלים, ושאינם מספקים משאבים נאותים, מזניחים תמיכה ברווחה הנפשית ומתעלמים מחששות מפני שחיקה, מעבירים בכך מסר ברור לעובדים: העובדים הם לא הנכס הכי חשוב וניתן להחליפם בקלות.
בשוק עבודה שהרווחה הפכה בו לבעלת העדיפות העליונה עבור עובדים ומועמדים, חוסר תשומת לב זה, הינו מזיק במיוחד.
עובדים שמרגישים לא מוערכים או מנוצלים, יחפשו הזדמנויות במקומות אחרים, ואף יזהירו אחרים מפני הצטרפות לארגון כזה.
התעלמות זו מאותתת על מערכת יחסים עסקית שבה הרווח הכספי מקבל עדיפות על פני העובדים, מה שגורם למעסיק להתפס כאדיש לעובדים וכנצלן.
בשורה התחתונה, מותג מעסיק הוא מבנה שביר הבנוי על אמון, כבוד וחוויות עובד חיוביות.
תרבות ארגונית רעילה, חוסר שקיפות נרחב כלפי עובדים והתעלמות ברורה מרווחת העובדים, אינם רק בעיות פנימיות בארגון.
אלו בעיות שמאותתות כלפי חוץ, מרחיקות טלנטים ופוגעות במוניטין המעסיק.
לכן, לטיפול יזום בנושאים אלה יש חשיבות עליונה עבור כל ארגון שמטרתו למשוך טלנטים, לשמר אותם ולהוות מקור גאווה לעובדים.
