שיתוף

מצב של משק בתעסוקה מלאה יחד עם השינויים והמהפיכות שעוברים על עולם התעסוקה, ובראשם כניסתן של הבינה המלאכותית והרובוטיקה לשוק העבודה, מאלצים את מנהלי משאבי האנוש לבחור את המועמדים המתאימים במצורה המדויקת ביותר.

כלומר, מועמדים המתאימים גם לתפקיד, גם לצוות שאליו הם אמורים להצטרף, גם למנהל הישיר וגם לתרבות הארגונית של הארגון כולו.

בד בבד, התגברות המגמה של העסקת עובדים מרחוק, בין אם מביתם או מסניף מרוחק, לרבות העסקת עובדים הממוקמים במדינות מרוחקות, מגבירה את הצורך בקיום ראיונות עבודה עם מועמדים, שהם הרבה יותר מאשר פגישת היכרות.

כל אלה, יחד עם הירידה המתמדת בנאמנותם של העובדים והעלייה הגוברת בשיעורי תחלופת העובדים, מאלצים את הארגונים לבצע מיון וסינון חכמים כדי למנע מגיוס שגוי.

ההתאמה צריכה להתבטא בכמה מישורים, שאחד החשובים בהם הוא התאמה שתאפשר לשמר את העובד לזמן ארוך ככל הניתן.

במילים אחרות, חשוב לאתר מבין המועמדים, את הטלנט שהוא לא רק המוכשר, המיומן והמתאים ביותר לתרבות הארגונית;

צריך לאתר את הטלנט שירגיש הזדהות עם החברה לאורך זמן – מעבר לתקופות הקצרות שעובדים בדרך כלל נשארים בארגון אחד.

המשימה לאתר את המועמד המתאים ביותר בכל המישורים הופכת מאתגרת עוד יותר, לאור העובדה שלעיתים קרובות מקבלים מנהלי משאבי האנוש קורות חיים והגשת מועמדות ממועמדים שלא מתאימים באופן מדויק למשרה.

מדובר במועמדים שלפעמים הם לא מתאימים משום שהגישו מועמדות בלי שקראו את כל דרישות המשרה, לפעמים משום שלא הבינו את כל דרישות התפקיד ולפעמים מסיבות אחרות.

כך או כך, כדי שלראיונות יגיעו האנשים המתאימים ביותר, רצוי לבצע 3 פעולות מיון שיאפשרו לאתר את המועמדים הנכונים והמתאימים ביותר לארגון:

1 יש לוודא עם כל אחד מהמועמדים, בשלב הריאיון הטלפוני או בשלבים מוקדמים יותר, איך הוא מתמודד עם אתגרים, מכשולים ובעיות.

לשם כך, בקשו מהמועמדים לכתוב בקצרה (בטופס הגשת המועמדות או בטופס נפרד) על שלושה אתגרים שהם נתקלו בהם במקומות העבודה הקודמים שלהם ואיך התמודדו עם כל אתגר.

בנוסף, בקשו מהם לפרט לאילו בעיות ואתגרים שניצבו בפניהם, הם לא מצאו פתרון, ובאילו אתגרים הם שיתפו פעולה עם עובדים אחרים, איך מצאו את הפתרון עם העובדים האחרים ומה היה תפקידו של כל אחד מאנשי הצוות במציאת הפתרון.

2 זאת ועוד, בקשו מהמועמדים לפרט אילו ערכים וחזון הם היו רוצים שיהיו בבסיסי הערכים של החברה שבה הם מעוניינים לעבוד, עם אילו ערכים הם הזדהו בחברות קודמות שהם עבדו בהן, ואילו דברים לא מצאו חן בעיניהם.

3 כמו כן, קראו בקפידה את עמוד הלינקדאין של כל מועמד. בידקו בעמוד הלינקדאין שלהם לא רק אילו סוגי מיומנויות והכשרות הם רכשו ובאילו חברות עבדו, אלא גם כמה זמן הם עבדו בכל מקום עבודה לפני שהגיעו אליכם.

אין ספק שהמגמה לעבור מחברה לחברה הפכה לשגרת חייהם של עובדים צעירים, כך שזה לא יוצא דופן לראות מועמדים שמדלגים מחברה לחברה.

ובכל זאת, גם בעידן שבו עובדים עוברים מחברה לחברה בתוך שנתיים עד ארבע שנים, יש כאלה שעוברים בתדירות גבוהה יותר בעוד שאחרים מנסים להצליח בחברה שהם עובדים בה לפני שהם מדלגים לחברה הבאה. המועמד שאתם רוצים הוא מהסוג השני.

כנס מצוינות במשאבי אנוש באנר

אין תגובות

השאר תגובה