מיצוי מאגר הכישרונות שקיים בחברה על ידי אסטרטגיות גיוס פנימיות הוא דרך יעילה עבור מנהלי משאבי אנוש לאייש משרות עם מועמדים פנימיים שכבר מבינים את התרבות הארגונית ומשולבים בה ומכירים היטב את התהליכים של החברה.
יתרה מכך, גיוס פנימי מגביר את מורל העובדים, ומפחית את עלויות הגיוס וזמן הגיוס.
מינוף מועמדות של עובדים קיימים למשרות פתוחות, תכנון רצף איוש משרה וניידות פנימית של עובדים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש למקסם את מאגר הכישרונות ולבנות כוח עבודה מלא מוטיבציה, מיומן, מחויב ונאמן.
אסטרטגיות אלו מייעלות את ניצול המשאבים ובה בעת ממחישות את המחויבות של הארגון לצמיחת העובדים ולשביעות רצונם, מה שמוביל להצלחה ארוכת טווח.
להלן 3 אסטרטגיות למיצוי מאגר הטלנטים הקיים בחברה:
1 הטמעת מערכת פרסום 'דרושים' פנימית חזקה:
שקיפות בגיוס פנימי מתחילה במערכת פרסום דרושים חזקה המבטיחה שהעובדים מודעים להזדמנויות בתוך הארגון.
לשם כך יש ליצור לוח דרושים פנימי שבו כל התפקידים הזמינים מתעדכנים באופן שוטף ונגישים לעובדים.
כמו כן יש לתקשר פרסומי משרות שנפתחות באמצעות ערוצים מרובים, לרבות דואר אלקטרוני, הרשת הפנימית של החברה ופגישות צוות, כדי להגיע לכל העובדים.
יש לתאר בבירור את הכישורים, האחריות ותהליך הגשת הבקשה לכל תפקיד.
בין היתרונות של תקשור יעיל של פרסום הדרושים בתוך החברה ניתן למנות את הגברת הנראות של הזדמנויות צמיחה בקריירה בתוך החברה, עידוד העובדים לקחת יוזמה בפיתוח הקריירה שלהם, והיכולת לוודא שטלנטים מובילים לא יחפשו קידום במקומות אחרים.
2 לפתח תוכניות תכנון יורשים:
תכנון מסלול הכשרה של יורשים לתפקידי ניהול ולתפקידי מפתח, מאפשר לארגון להיות ערוך לקראת התחלפות מנהלים ובעלי תפקידי מפתח, או לצרכי מיומנויות מיוחדות על ידי זיהוי וטיפוח מועמדים פנימיים.
לשם כך יש לזהות תפקידי מפתח שהינם קריטיים להצלחת הארגון. יש להעריך את הכישורים, הביצועים ופוטנציאל הצמיחה של העובדים כדי ליצור פייפליין של טלנטים מתאימים.
יש לספק הזדמנויות פיתוח, כגון תוכניות הדרכה, חונכות או משימות מסויימות, כדי להכין את העובדים לתפקידים עתידיים.
בין היתרונות של פיתוח תוכנית לטיפוח יורשים ניתן למנות את הפחתת התלות בגיוס חיצוני, חיזוק נאמנות העובדים על ידי השקעה בצמיחתם המקצועית והבטחת מעברים חלקים במהלך שינויי הנהלה או משרות שמתפנות בפתאומיות.
3 לעודד ניידות פנימית:
יש להקל על תנועה רוחבית או אנכית בארגון כדי לסייע לעובדים לבחון תפקידים מגוונים, תוך מתן אפשרות למנהלי משאבי האנוש לענות על הצרכים העסקיים המשתנים.
לשם כך יש ליצור מדיניות ברורה התומכת בהעברות מתפקיד לתפקיד או בקידום. כמו כן יש להציע מפגשי אימון קריירה כדי לעזור לעובדים לזהות את הכישורים שלהם ואת ההזדמנויות הפוטנציאליות שעומדות בפניהם.
כמו כן יש לתגמל עובדים שמאמצים תפקידים חדשים ומציגים סיפורי הצלחה שמהווים השראה לאחרים.
בין היתרונות של עידוד ניידות פנימית בארגון ניתן למנות שיפור גמישות כוח העבודה ויכולת ההסתגלות, הפחתת התחלופה על ידי מתן לעובדים אתגרים והזדמנויות חדשות, ואת היכולת לוודא שהידע הארגוני ישאר בתוך החברה.