שיתוף

היציאה ממשבר הקורונה וחזרה לשגרה מהווה כשלעצמה שינוי ארגוני מהפכני שיש להתרגל אליו. לכאורה החזרה למשרדים מהווה ביטול השינוי שהתרחש עם היציאה מהמשרד לעבודה מהבית.

אלא שבפועל, מה שהיה הוא כבר לא מה שצפוי להיות. במהלך השנה האחרונה נקבעו מסמרות בכל הקשור לשיטות עבודה חדשות ויעילות יותר, עובדים למדו לעבוד היטב מרחוק (מחוץ למשרד) וביססו לעצמם הרגלי עבודה מרחוק.

לגבי רבים יהיה זה מאוד לא קל ולא פשוט להחזיר את הגלגל לאחור.  עובדים רבים ירצו להמשיך לעבוד מהבית לפחות באופן חלקי.

בנוסף על כך, יש עובדים שאמורים לחזור מהחופשות ללא תשלום (חל"ת), אשר ירצו לחזור למשרה חלקית, ובמקביל להמשיך לעבוד במקומות אחרים בהם עבדו במהלך החודשים שהארגון לא העסיק אותם. ויש עובדים שפשוט יתקשו לחזור אל שגרת העבודה השוחקת.

לכן, החזרה לעבודה בשיגרה מהווה שינוי ארגוני מאסיבי שישפיע רבות על ניהול ההון האנושי. מכיוון שחוויית העובדים היא אחד היסודות החשובים של שימור עובדים, חברות רבות מתאימות כעת את אסטרטגיות משאבי האנוש שלהן במטרה להקפיד על חווית עובדים חיובית, ולשמור על המורל ועל הפרודוקטיביות, ככל האפשר.

כאמור, יש לא מעט עובדים שבמשך יותר משנה עבדו מהבית וכעת יצטרכו לחזור לעבוד מהמשרד לפחות בחלק מהשבוע. השינוי הזה עלול להיות לא קל עבור עובדים מסויימים. אחרי הכול, במהלך תקופת העבודה מהבית השתנתה כל דרך העבודה.

השתנו דרכי שיתוף הפעולה והתקשורת בין עובדים לעמיתיהם ולמנהליהם, ושיטות עבודה רבות עברו מהפיכה. חזרה לאחור היא כמעט תמיד בלתי אפשרית. המשמעות היא שצריך להגדיר מחדש את כל מה שקשור לחווית העובד.

גורם נוסף שצריך לעבור (שוב) שינוי והתאמה למצב החדש – שבו העובדים, או חלקם, ממשיכים לעבוד מהבית באופן חלקי או מלא – הוא כל נושא ההכשרות, הצמיחה ופיתוח העובדים.

כך או כך, כדי להניע את חווית העובד החיובית יש צורך בניהול תומך, אמון במנהיגות, סביבת עבודה חיובית, שיתוף פעולה ותקשורת יעילה.

יש שני צעדים עיקריים שמאפשרים לשמר את חווית העובדים הטובה ולאפשר לה לצלוח את השינוי:

1 להגדיר אסטרטגיית תקשורת ברורה:

בכל שינוי ארגוני מאסיבי יש צורך בתקשורת נכונה ובזמן. תקשורת נכונה מהווה גורם חשוב מאוד בהצלחת השינוי מכיוון שהיא משפיעה על האופן שבו העובדים תופסים את מוכנות הארגון לשינוי.

בכל שינוי ארגוני, ועל אחת כמה וכמה בסדרי גודל של שינוי משנה שיטות עבודה בהיקף נרחב כל כך, יש הכרח להסביר לעובדים את כל הסיבות להחלטות ואת ההיגיון שמאחוריהן.

יש לזכור שהעובדים לא רואים את התמונה הממלאה כפי שההנהלה רואה אותה, והדבר עלול לגרום להם לחששות ותסכול.

התוצאה של שני אלה עלולה להיות השפעה לרעה על חוויית העובד במקום העבודה. ולכן יש לטפל בנושא זה בהקדם האפשרי.

2 לאפשר למנהלים הישירים לבנות קשרים טובים יותר עם הצוותים שלהם:

כדי להצליח להעביר את המסרים החשובים של הארגון אל העובדים, יש צורך בתמיכת המנהלים הישירים.

לעתים קרובות מתעלמים מתפקידם החשוב של המנהלים הישירים בכל מה שקשור להעברה יעילה של מסרי החזון של החברה לעובדים.

אלא שבכל הקשור לתקשורת מול העובדים, תפקיד המנהל הישיר הינו קריטי, ומשפיע ישירות על חוויית העובד.

תפקידו של המנהל הישיר הוא להסביר לחברי הצוות מהן המטרות העסקיות של הארגון ואיך כל אחד מהעובדים יכול לתרום לקידומן, להבטיח מצב שבו הצוות כולו מתאים את עצמו לחזון החברה, ולוודא כי העובדים מבינים כיצד תרומתם קשורה לאסטרטגיה של הארגון.

בארגונים בהם ממשיכה העבודה מהבית, לפחות באופן חלקי, וצפויה להפוך לנוהג שיגרתי תפקידו של המנהל הישיר הוא קריטי עוד יותר.

הסיבה לכך היא, ששמירה על מחוברות העובדים הקיימים לארגון ויצירת חווית עובד מוצלחת, כמו גם קליטה מוצלחת של עובדים חדשים, אלו הן שתי משימות מאתגרות ביותר כאשר לא כל העובדים עובדים במשרד, והיא תלויה באופן ישיר במידת התקשורת החיובית בין המנהל הישיר לחברי הצוות.

 

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה