שיתוף

בתקופה הנוכחית, כאשר בתחומים רבים יש עדיין מחסור בעובדים, וכאשר לארגונים רבים נותר תקציב מדולדל לאחר שנת הקורונה, ובה בעת העתיד הכלכלי אינו ברור לחלוטין, יש קושי לא קטן לארגונים להציע שכר מפתה למועמדים, דבר שמאתדר מאוד את היכולת לגייס את הטלנטים המבוקשים ביותר.

ולא מדובר רק בגיוס עובדים. גם כל נושא שימור הטלנטים המובילים מתמודד עם אתגר מאוד לא פשוט, שכן אחת הסיבות לנטישה של טלנטים, היא כל נושא השכר וההטבות. טלנטים שאינם מרוצים מהשכר או מההטבות שהם מקבלים בארגון, ומקבלים הצעה לשכר גבוה יותר או להטבות שנחשבות בעיניהם ליקרות ערך יותר מאלה שהם מקבלים בארגון בו הם עובדים, ינטשו ברוב המקרים, ויעבור לארגון שמציע להם יותר.

המצב המורכב הזה מציב את מנהלי משאבי האנוש בדילמה לא פשוטה: האם להגיע לפשרות עם המועמדים או העובדים הקיימים שרוצים לקבל קידום בשכר, ובכך להסתכן בחריגה מהתקציב, או האם לוותר עליהם כעובדים. התשובה טמונה כנראה איפשהו באמצע, וכאן נכנסת לתמונה מיומנות ניהול המשא ומתן של מנהלי משאבי האנוש.

ממחקרים שבוצעו באוניברסיטאות מובילות בעולם עולה, כי בכל הקשור לניהול משא ומתן, יש 2 נקודות מפתח  שחשוב מאוד לשים לב אליהן:

1 להיות קשובים, לנהל את הדיון באווירה וידידותית ולשדר למועמד או לעובד שלמנהל משאבי האנוש שמנהל איתו את המשא ומתן יש את כל הזמן הדרוש לו (לעובד או למועמד) כדי להעלות את טיעוניו.

המלצת החוקרים היא לא לנהל את המשא ומתן בנקודות בזמן בהן למנהל משאבי האנוש אין מספיק זמן לשמוע את המועמד או העובד באופן מלא.

2 לא ליפול לאשליה שמועמד שמוותר בקלות במשא ומתן הוא אטרקטיבי לגיוס. מאוד נוח לגייס מועמד שמוותר בקלות על כל או רוב דרישותיו, בפרט אם הארגון נמצא במצב של מחסור התקציבים או לחץ לגייס מספר גדול של אנשים בבת אחת.

אלא שמהמחקרים שבוצעו בנושא עולה, כי הוותרנות הזאת היא מטעה. במחקרים נמצא, כי ברוב המכריע של המקרים, כאשר צד אחד במשא ומתן מוותר לחלוטין, הרי שבפועל הוא מאבד עניין, נותר עם תחושת תסכול ולעיתים אף עם תחושת טינה כתוצאה מכך שאילצו אותו לוותר על הכול.

במצב כזה, בין אם מדובר במועמד לגיוס כעובד חדש ובין אם מדובר בעובד ותיק שרוצה לקבל העלאת שכר, שימור העובד הזה יהיה מאוד בעייתי והארגון  עלול לאבד אותו בתוך זמן קצר.

וגם אם הוא לא יעזוב, הרי שבמקום לקבל עובד מלא מרץ ורצון למלא את תפקידו בצורה הטובה ביותר, הארגון יקבל עובד מתוסכל וחסר מוטיבציה.

לכן, כאשר הארגון מתעקש התעקשות חסרת פשרות ומאלץ את הטלנט לוותר ויתור מוחלט, הארגון אמנם יקבל מבוקשו בטווח הקצר, אבל בטווח הארוך הוא יפסיד את העובד לטובת ארגון אחר שכן יהיה מוכן ללכת לקראתו.

במקרה כזה, כל המשאבים שהושקעו בעובדים מתוסכלים חסרי מוטיבציה, החל מההשקעה בגיוסם, ועד ההשקעה בהכשרות והדרכות שהם קיבלו, ירדו לטימיון.

לכן יש חשיבות גדולה מאוד להגיע לפשרה שתהיה מקובלת על העובד ושהוא יהיה מרוצה ממנה, למרות שבנמקודת הזמן הנוכחית, הפשרה הזאת היא אולי לא נוחה לארגון.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה