שיתוף

הגברת מחוברותם לארגון של מועמדים שהינם טלנטים המשתייכים לדורות שונים, כלומר לקבוצות גיל שונות, דורשת אסטרטגיית תקשורת מותאמת לכל קבוצת גיל.

הבנת ההעדפות של מועמדים המשתייכים לקבוצות גיל שונות מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להתאים את אסטרטגיות התקשורת כדי למשוך ביעילות טלנטים לארגון וליצור חווית מועמד חיובית.

המפתח הוא הסתגלות תוך מינוף השילוב של ערוצי תקשורת וסגנונות כדי להתחבר למאגר מגוון של מועמדים.

להלן 12 שיקולים מרכזיים לגבי יצירת תקשורת עם מועמדים ועובדים על פי קבוצות גיל:

1 להבין את ההבדלים בין הדורות:

דור הבייבי בומרס (ילידי 1946-1964) מעדיפים תקשורת ישירה, לעתים קרובות פנים אל פנים או בטלפון. פניות רשמיות ונאמנות זוכות להערכה.

דור ה-X (ילידי 1965-1980), נוטים להעדיף תקשורת פשוטה. דואר אלקטרוני ואינטראקציות פנים אל פנים הן לרוב יעילות.

דור המילניום (ילידי 1981-1996),מעדיפים תקשורת דיגיטלית, כולל דואר אלקטרוני, רשתות חברתיות והודעות טקסט. יד לערוך שקיפות ואיזון בין אינטראקציות דיגיטליות ואינטראקציות אישיות.

דור ה-Z (ילידי 1997-2012), הם מאוד דיגיטליים ומעדיפים תקשורת מהירה ומושכת חזותית באמצעות פלטפורמות כמו רשתות חברתיות והודעות מיידיות.

2 שימוש בערוצי תקשורת מגוונים:

דואר אלקטרוני: בשימוש אוניברסלי אך יש לשנות את הטון והפורמליות בהתאם להעדפות הנמען.

שיחות טלפון: יש לשקול העדפות גיל. הדורות הצעירים עשויים להעדיף הודעות טקסט או דואר אלקטרוני.

רשתות חברתיות: הדורות הצעירים יותר מעדיפים פלטפורמות כמו לינקדאין, אינסטגרם או טוויטר. יש לשתף בפלטפורמות אלה תוכן רלוונטי והצעות עבודה.

3 להדגיש את התרבות הארגונית:

לגבי דור הבייבי בום ודור ה-X יש לשים דגש על יציבות, היסטוריית חברה וערכים.

לגבי דור המילניום ודור ה-Z יש להציג תרבות דינמית ומכילה, הזדמנויות לצמיחה ומאמצי אחריות חברתית.

4 התאמה אישית היא המפתח:

יש להתאים את התקשורת להעדפות האישיות של כל אחד מהגילאים. חלקם עשויים להעדיף אימיילים מפורטים, בעוד שאחרים מעריכים הודעות תמציתית או תוכן וידאו.

5 להדגיש למידה ופיתוח:

דור המילניום ודור ה-Z, בפרט, מעריכים למידה מתמשכת ופיתוח קריירה. יש להדגיש הזדמנויות לצמיחה והכשרה.

6 גישה ידידותית לטכנולוגיה:

יש למנף טכנולוגיה בתהליכי גיוס, כגון ראיונות וידאו או אירועי גיוס וירטואליים, במיוחד כאשר מכוונים למועמדים צעירים יותר.

7 הודעות גיוון והכלה:

יש לתקשר מחויבות לגיוון והכלה, בעת פנייה למועמדים שמעריכים שוויון במקום העבודה.

8 שקיפות:

כל הדורות מעריכים שקיפות בתיאורי התפקיד, בציפיות מהעובד ובתהליך הגיוס הכולל.

9 גמישות בסגנון תקשורת:

יש להתאים את סגנון התקשורת להעדפות המועמד, בין אם מדובר בתקשורת רשמית או קלילה יותר.

10 משוב והכרה בהישגים:

יש לספק משוב בזמן, במיוחד עבור דורות צעירים שמעריכים הכרה בהישגים ותשומה בונה.

11 בניית מערכת יחסים ארוכת טווח:

יש לטפח קשרים ארוכי טווח עם מועמדים על ידי שמירה על תקשורת גם אם הם לא נבחרו לגיוס. זה מטפח מותג מעסיק חיובי.

12 אחריות חברתית ומטרה:

יש להדגיש את מחויבות החברה לאחריות חברתית ויוזמות מכוונות מטרה, שכן הדבר פונה למגוון רחב של מועמדים.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה