2014: שינויים ותמורות במחלקת משאבי אנוש

שנת העבודה  2014  טומנת בחובה שינויים ותמורות במשק כולו אך גם בתוך המחלקות שלכם. מחלקות משאבי אנוש עומדות לקראת שינויים ארגוניים, מבניים ופרסונליים. מהן המגמות הצפויות להתרחש במחלקות משאבי אנוש בארגונים ברחבי העולם.

חדירת עובדים למחלקת משאבי אנוש כשהם באים למעשה ממקצועות שונים ורקע שונה

אנשי משאבי אנוש (ובעיקר נשות משאבי אנוש) עם תארים במדעי ההתנהגות, פסיכולוגיה-סוציולוגיה ולימודי משאבי אנוש הם כבר לא קהל מייצג במחלקת משאבי אנוש. בשנים האחרונות החלו לחדור לתחום אנשי צוות מרקע מעט שונה ובשנת 2014 נראה עלייה במספר אנשי הצוות (השותפים העסקיים) הבאים מרקע שונה ומגוון.

מחלקת משאבי אנוש הפכה הרבה יותר אנליטית ומכוונת עסקים ומצד שני היא הפכה הרבה יותר מבוססת טכנולוגיה ועם הפנים לרשתות החברתיות. הדגש על מיתוג מעסיק, מיקור המונים, אנליטיקס, פיתוח תקשורת פנים ארגונית ועוד נישות שמחלקת משאבי אנוש מתחילה להצטיין בהן – כל אלה פותחים את שערי המחלקה בפני אנשי מקצוע מרקע אחר, בעלי השכלה במקצועות שונים וניסיון תעסוקתי שאיננו מתאים לפרופיל הקלאסי של איש משאבי אנוש.

אל מחלקת משאבי אנוש יחדרו יותר ויותר עובדים עם רקע טכנולוגי/ תקשורתי עם מומחיות בתחום הרשתות החברתיות, פיתוח נט-וורקינג וקהילות. כמו כן, אל מחלקת משאבי אנוש יחדרו יותר אנשים עם השכלה וניסיון מהעולם העסקי ובעלי רקע ניהולי/ פיקודי.

התקדמות מנהלי משאבי אנוש לתפקידים בכירים, תפקידי ניהול ושותפים עסקיים מהשורה הראשונה

לצד התופעה שבה אנשים חדשים נכנסים למחלקת משאבי אנוש, מנהלי משאבי אנוש ותיקים יעזבו את המחלקה שהיוותה עבורם 'חממה' והם יתקדמו לתפקידים שונים לאורך הארגון. חלקם יתקדמו בסולם ההיררכי עד כדי תפקידי סמנכ"לות ומנכ"לות.

דייברסיטי גם בתוך מחלקת משאבי אנוש

מרבית הארגונים המודרניים ובעיקר הארגונים הגלובליים שואפים לדייברסיטי. סביסת עבודה שבה פועלים גברים ונשים, מכל 4 הדורות, כשהם באים מרקע שונים בהיבט של לאום, עדה, תחום השכלה ועוד. ככל שיש יותר גיוון בהיבט של הו אנושי, כך הארגון נהנה מיתרון העושר. עד כה מחלקת משאבי האנוש עשתה מאמצים כדי להבטיח לארגון דייברסיטי (בכל מחלקה או אגף ואפילו בחבר המנהלים). כעת מחלקת משאבי אנוש מתפנה לדאוג לעצמה, למתג את עצמה ולשפר את רמת השירות והתפעול שלה, בין היתר דרך הדייברסיטי.

מחלקת משאבי אנוש שמה לה למטרה לגייס יותר גברים לצד נשים, צעירים לצד בוגרים, אנשים המגיעים מרקע אחר ועם תפישות עולם ודפוסי התנהגות שונים (כל עוד הם מתיישבים כמובן עם ערכי התרבות הארגונית). 

התמקצעות בתוך המחלקה וחלוקה ברורה יותר של תפקידים וסמכויות

המגמה שמאפיינת את הארגון מחוץ למחלקת משאבי אנוש תחלחל ותחדור עומוק יותר אל המחלקה. ב-2014 נראה חלוקה ברורה יותר לתפקידים, תתי תפקידים, סמכויות וממש התמחויות בתוך המחלקה. אנשים או צוותים יוכשרו לעסוק בנישות מסוימות. כבר לא יהיה אחראי גיוס שיבצע את כל המשימות מ-א' ועד ת'. החלוקה לשלבים תעשה על פי זיהוי היכולות והכישורים של אנשי המחלקה מתוך שאיפה לנצל בתבונה את החוזקות של כל אחד. אנשים בתוך מחלקת משאבי אנוש יתמחו תוך העשרת הידע שלהם בצורה פורמלית (סדנאות, ימי עיון, סמינרים מקוונים וכיו"ב). כך למשל, אנשי משאבי אנוש מסוימים יקבלו לידיהם ללמוד ולהתמקצע בנושא רשתות חברתיות, אחרים יקבלו על עצמם להתמחות בתחום מיתוג מעסיק, אחרים יתמחו בתחום אוריינטציה וקליטת עובדים חדשים, אחרים יתמחו בדיני עבודה וכיו"ב.

תנאי הקבלה לעבודה במחלקת משאבי אנוש ימשיכו להשתנות

שוק העובדה התחרותי דורש תוצאות באופן מיידי. גם אנשי משאבי אנוש יצטרכו להוכיח את עצמם ברגע הראשון. מחלקות משאבי אנוש כבר לא יוכלו להרשות לעצמן לגייס אנשים צעירים ומתלהבים עם 'פוטנציאל' קרי עם השכלה רלוונטית ורצון להתפתח. מי שיגיע למחלקת משאבי אנוש יצטרך להביא איתו תועלת: ידע, ניסיון והכי חשוב – קשרים. מילת המפתח של עולם משאבי אנוש כיום היא נט-וורק. תראה לי כמה חברים יש לך בפייסבוק? תראה לי כמה עוקבים אחריך? תראה לי באיזו מהירות אתה מפיץ את מודעת הדרושים הזו ואיזה סוג של קהל אתה מצליח למשוך ולהניע לפעולה?

הדגשים העיקריים יהיו כאמור כישורים אישיותיים וחברתיים וכן קשרים בתוך עולם משאבי אנוש ומחוצה לו. כמו כן, הארגון ידרוש לראות ניסיון קונקרטי בתחומים כגון: ניתוח תוצאות (ROI), שליטה בתוכנות ניהול הון אנושי עם יכולת להטמעה והובלת תהליכים מחשוביים במחלקה.