מניסוח מודעת הדרושים ועד ריאיון העבודה וההודעה למועמד, חווית מועמד בימים אלה היא המפתח להשגת מועמדים טובים ובעלי מיומנויות יחודיות, גם כאשר המועמד הספציפי נמצא כלא מתאים ולא יגוייס.
בשוק העבודה הנוכחי, המועמדים מחזיקים בכל הקלפים. בין אם מדובר על דרישות מאוד ספציפיות מהארגון (המעסיק) לגבי תנאי ההעסקה ודרישות התפקיד ובין אם מדובר על שכר והטבות, המועמדים כיום יכולים להיות מאוד סלקטיביים לגבי מהלכי הקריירה הבאים שלהם, לעומת המצב שהיה קיים לפני עשור אחד בלבד.
המועמדים מחזיקים בכוח משמעותי בכל מה שקשור לתנאי העסקתם, משום שיש להם הרבה יותר אפשרויות בחירה בין חברות.
הם למעשה אלה שבוחרים את המעסיק, ולא ההיפך. מבחינת מנהלי משאבי האנוש, המצב הזה דורש חשיבה יצירתית שבמסגרתה מנהל משאבי האנוש נדרש לשווק באופן אקטיבי את הארגון למועמדים הפוטנציאלים, מה שהופך את מיתוג המעסיקים לחלק חשוב יותר ויותר בכל ארגון.
שפע של אתרים בהם מועמדים יכולים לבטא את חוות דעתם וביקורתם על המעסיק בעת הליך הגיוס ולאחריו ושל רשתות חברתיות, בהם המועמדים, גם הלא מוכשרים שבהם, יכולים לחלוק את החוויות שלהם, מספקים למועמד הפוטנציאלי מידע לגבי המעסיק, ועל פי המידע הזה מקבלים המועמדים את ההחלטה האם לגשת להליך הגיוס.
לאור כל זאת, יש חשיבות רבה עבור הארגונים, להשקעה במדידה ובניהול של חוויות המועמדים, בכל שלב בתהליך הגיוס.
כדי להמנע מלהפסיד מועמדים טובים או לפספס אותם, יש לפעול מתוך הנחת יסוד שכל טלנט שיצטרף לחברה, עלול לעזוב אותה בתוך כשנה.
המשמעות היא, שלפני שזה יקרה, כל ארגון חייב להיות מוכן עם מחליף מיידי. המשמעות היא להקים מאגר מועמדים פוטנציאלים ולספק להם חווית מועמד מצויינת כדי שתהיה להם מוטיבציה להצטרף לחברה ברגע שהחברה תזדקק להם.
במילים אחרות, קיצור הזמן הנדרש להליך הגיוס ניתן לביצוע על ידי ביצוע הליך הגיוס עם הרבה מאוד מועמדים, גם אם לארגון אין באותו רגע מה להציע להם.
יצירת חווית מועמד חיובית דורשת לפני כל דבר אחר כנות מצד מנהל משאבי האנוש. רק מנהל משאבי אנוש שמספק מידע אמין למועמד יזכה להערכה מצד המועמד ולאמונו.
לכן, אחד הדברים שחשוב לעשות זה לשתף עם המועמדים את ההיבטים השליליים בעבודה, יחד עם ההיבטים החיוביים.
חשוב לשתף את המועמדים לגבי החלקים השליליים או אלה שברור שלא ימצאו חן בעיניהם, כדי שהם יקחו הכול בחשבון בעת שהם מקבלים החלטה להצטרף לחברה ולא יתאכזבו לאחר מכן.
חשיפת ההיבטים השליליים בפני המועמד גם מאפשרת למנהל משאבי האנוש להבין מהם האתגרים שהמועמד יכול להתמודד איתם ועם מה הוא אינו יכול להתמודד, או שמהווה עבורו מכשול בלתי עביר.
דבר נוסף שחשוב לשים לב אליו בעת הליך הגיוס הוא, לנסות להכנס לנעליו של המועמד, ולהבין את מידת האכזבה שלא במקרה שלא התקבל.
חשוב מאוד לא לזנוח את המועמדים, גם אלה שברור שאינם מתאימים לחברה. חשוב להיות אמפתיים כלפי כל אחד מהם.
ארגונים שיזכו לחוות דעת משבחת ומהללת מצד מועמדים שלא התקבלו לעבודה, הם אלה שיסייעו למועמד שלא התקבל, למצוא עבודה בחברות אחרות.
כך או כך, יש לאמוד ולבחון את הכישורים של המועמד ואת הניסיון שלו בצורה אובייקטיבית, על פי הצרכים של הארגון. בנוסף על כך, יש לבחון האם אישיותו של המועמד וערכיו תואמים את ערכי החברה וצרכיה.
ולבסוף, החשיבות הרבה של התאמת הערכים, האישיות וההתאמה למנהל הישיר: גם אם מנהל משאבי האנוש הצליח להגיע להסכמות עם מועמד מעולה, שמגלם את כל מה שהחברה צריכה, רוצה, ושואפת לו, מבחינת מועמד לעבודה, אבל הערכים שלו לא תואמים את ערכי החברה, או שהוא לא יצליח לחיות בשלום עם המנהל הישיר, ולמרות כל זאת מחליטים לגייס אותו, הוא (כמעט) תמיד יעזוב או יפוטר לאחר תקופה לא ארוכה, בלי קשר למיומנויות ולכישורים שלו.
