בשנים האחרונות פורחים מכוני הכנה שכל ייעודם הכנה למבחני המיון במרכזי ההערכה. במכונים אלה לומדים המועמדים מהן התשובות הרצויות שיש לספק לבוחן, כיצד לעבור בהצלחה דינמיקה קבוצתית, ואיזה רושם רצוי להותיר על המראיין הפוטנציאלי.
אחת הסיבות לכך נעוצה בפופולריות הגוברת של שוק העבודה בשימוש במבחנים אלה, אשר באופן טבעי העלתה את הצורך של רבים להתמודד עם המבחנים אשר חרצו את גורלם התעסוקתי.
לצד זאת, מבחנים רבים הניתנים במכוני המיון ניתנים כיום להשגה בקלות ברשת האינטרנט, לצד תכנות מתוחכמות אשר פותחו על ידי מכוני ההכנה למבחני המיון מופצות באופן לא חוקי, ומאפשרות למועמדים לבלות שעות ארוכות בהתכוננות בביתם טרם המבחנים.
אם כך, למאבחנים במרכזי ההערכה נדרשת יצירתיות מחודשת להתמודד עם תופעות אלו, אשר עלולות פעמים רבות לגרום לאפיון המועמד בצורה שגויה ובסופו של דבר לפגוע בתהליך המיון.
ואכן, מועמדים רבים מדווחים מעת לעת על רף חדש של תחכום במבחנים, אשר לעתים מותיר אותם בסימן שאלה גדול, כמאמר האמרה המפורסמת: "למה התכוון המשורר?".
אחת החברות המפורסמות שמבחני המיון שלה ידועים במקוריות ובתחכום הרב שלה, הנה גוגל, אשר החידות הניתנות למועמדים הפכו לאחד מסימני הזיהוי של החברה, כמעידים על תו תקן של איכותה וחדשנותה. עם זאת, לאחרונה הודיעה החברה כי חידות אלה יזנחו לאלתר, שכן המדובר "בבזבוז זמן" שכן אינו מעיד על איכות המועמדים.
לא רק צוות משאבי האנוש גוגל בוחן כל העת כיצד לשכלל את מיון המועמדים, אלא מכוני המיון בכל הארץ. להלן מספר השינויים שעברו מכוני המיון הגדולים בשנים האחרונות על מנת להסתגל למציאות המשתנה:
צמצום המועמדים במרכז ההערכה- בשנים האחרונות אנו עדים לתופעה גוברת שבה מרכזי הערכה מעדיפים לצמצם את מספר המשתתפים במרכזי ההערכה, על מנת להגדיל את ההיכרות האישית עם המועמד ולעמוד על יכולותיו ותכונותיו מקרוב. הדבר מאפשר לצמצם את המקרים בהם מועמדים שיננו משפטי מפתח שניתנו להם על ידי מכוני ההכנה.
הגדלת הפוקוס על התאמה לעבודה ולא רק על יכולות- בשנים האחרונות הבוחנים בעיקר ביקשו לגלות האם למועמדים ישנן היכולות הדרושות לעבודה המבוקשת, כמו הנהגה, יכולת עבודה בצוות, קבלת מרות ועוד. כיום, עקב תחלופה מסחררת של עובדים ממקום עבודה לאחר, הבוחנים מנסים לנבא האם העובד יתמיד במקום העבודה על ידי התמקדות בשאלה האם התחום מתאים לאופיו ולתחומי העניין שלו.
הרחבת מנעד המבחנים- אם בעבר המועמד הפוטנציאלי ידע כי הוא מגיע ליום מבחנים המתחלק בעיקר לשלושה שלבים מרכזיים: מבחנים פסיכוטכניים, דינמיקות קבוצתיות וראיון פסיכולוגי, כיום גדל מנעד המבחנים המנסה לקלוע לתכונות ויכולות מסוימים אשר אינם יכולים להימצא במבחנים המסורתיים. כך למשל, משולבים מבחנים חדישים הבוחנים יכולות יצירתיות שונות ומגוונות, תכונה שבעבר לא הזרקור הופנה אליה פחות וכיום מכירים יותר בחשיבותו בגיוס עובדים.
היעזרות בכלים טכנולוגיים חיצוניים- במקביל לשינויים העוברים על מרכזי ההערכה, נפתחו חברות מקבילות למרכזי ההערכה, אשר חלקן מעניקות את שירותיהן דרך הרשת,המעניקות כלים חדשים בשירות מקביל אשר אמור להחליף את מבחני ההערכה בשיטות שונות. כך למשל חברת תימה ניו דומיין העושה שימוש במערכת הנקראת MAPP – מנוע המאתר בלחיצת כפתור קורות חיים של מועמדים הדומים ביותר לעובדים המצטיינים של הארגון המגייס.
