עובד המתמודד עם התמכרות לאלכוהול מציב אתגר מורכב ורגיש עבור מנהלי משאבי אנוש.
זו לא רק בעיה אישית של העובד, אלא כזו שיכולה להשפיע באופן משמעותי עליו עצמו, על עמיתיו ועל הארגון בכללותו. טיפול יעיל במצב זה דורש איזון בין אמפתיה, דבקות במדיניות ועמידה בחוק.
הנזקים שנגרמים כתוצאה מהתמכרות של עובד לאלכוהול:
הנזק שהתמכרות של עובד לאלכוהול עלול לגרום לארגון הוא רב-גוני ועלול להיות חמור.
ראשית, ישנה השפעה ישירה על הפרודוקטיביות והביצועים. שיקול דעת לקוי, ריכוז מופחת וזמני תגובה איטיים יותר, עלולים להוביל לירידה באיכות העבודה, החמצת דדליינים ושגיאות.
לעיתים קרובות, התמכרות של עובד לאלכוהול גוררת איתה הרבה היעדרויות ואיחורים, מה שמשבש את זרימת העבודה ומטיל עומס נוסף על חברי צוות אחרים.
מעבר לביצועים האישיים, קיימים סיכוני בטיחות משמעותיים במקום העבודה, במיוחד בתפקידים הכרוכים במכונות, נהיגה או קבלת החלטות רגישות.
עובד שיכור מהווה סכנה לעצמו ולאחרים, ועלול להוביל לתאונות, פציעות או אפילו מקרי מוות.
הדבר עלול לגרום לתביעות פיצויים יקרות, חבות משפטית ועונשים רגולטוריים.
ההתמכרות של העובד לאלכוהול גם פוגעת במורל ובדינמיקה בצוות. עמיתים עשויים להרגיש תסכול מהביצועים הלא אמינים, להיות נאלצים לקחת יותר אחריות, או מודאגים לרווחתו של העובד המכור.
זה יכול לטפח טינה, להפחית את הלכידות בצוות וליצור סביבת עבודה שלילית.
לבסוף, אם המצב מתפרסם בציבור, זה יכול לפגוע קשות במוניטין של החברה ובתדמית הציבורית שלה.
איך מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמודד עם המצב:
להלן 7 צעדים להתמודדות עם מצב של עובד מכור לאלכוהול:
1 התערבות מוקדמת ושמירה על סודיות:
על מנהלי משאבי אנוש לזהות סימני אזהרה כגון התנהגות לא יציבה, ירידה בביצועים והיעדרויות מוגברות.
הגישה הראשונית צריכה להיות דיסקרטית, אמפתית וסודיות, תוך התמקדות בדאגות לביצועי העבודה ולא בהאשמות מיידיות בהתמכרות.
2 מדיניות החברה ומסגרת משפטית:
על מנהלי משאבי האנוש להיות בקיאים במדיניות החברה בנוגע לשימוש בסמים ואלכוהול ולפעול לפי דרישות החוק במקרים אלה.
3 הצעת תמיכה ומשאבים:
הצעד החשוב ביותר הוא הצעת תמיכה. זה בדרך כלל כרוך בהפניית העובד לתוכנית סיוע לעובדים, המספקת ייעוץ סודי, הערכה והפניות למרכזי טיפול או קבוצות תמיכה.
4 ניהול ביצועים:
תוך כדי הצעת תמיכה, על מנהלי משאבי האנוש להמשיך לנהל את ביצועי העבודה של העובד.
יש לקבוע ציפיות ברורות ולתעד ליקויים בביצועים, בדיוק כפי שעושים בכל בעיית ביצועים אחרת. זה מבחין בין טיפול בהתמכרות לטיפול באחריות הקשורה לעבודה.
5 התאמות סבירות:
אם העובד מתחייב לטיפול, על מנהלי משאבי האנוש לבחון התאמות סבירות, כגון שינוי לוחות זמנים בעבודה או חופשה זמנית, כדי להקל על גמילתו של העובד, בתנאי שהדבר לא יגרום קשיים בלתי סבירים לעסק.
6 מעקב ושילוב מחדש:
לאחר הגמילה, על מנהלי משאבי האנוש להקל על שילובו מחדש של העובד במקום העבודה, ולוודא שיש לו את התמיכה הדרושה כדי לשמור על פיכחון ולבצע את תפקידיו ביעילות.
7 הכשרה ומודעות:
צעדים יזומים כוללים הכשרת המנהלים לזיהוי סימני התמכרות והקניית ידע במשאבים הזמינים ובפרוטוקולי הפניה מתאימים.
בשורה התחתונה, טיפול במצבים עדינים אלה בזהירות, ציות לחוק ומיקוד בגמילה וסיוע לעובד, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש להגן על העובד, על מקום העבודה ועל שלמות הארגון.
