תהליך גיוס העובדים מציג לעיתים קרובות דילמות מאתגרות, ואחת המורכבות ביותר היא הדילמה האם לגייס טלנט מוכשר שיש לו סכסוך קודם עם עובד קיים.
מדובר בסיטואציה בה, בשלב הסופי של הליך הגיוס מתברר שלמועמד המאוד מוכשר, בעל המיומנויות החיוניות מאוד לארגון, ובעל ניסיון והצלחות מוכחות, יש סכסוך עם עובד קיים של החברה, מתקופה קודמת בה הם עבדו יחד במקום עבודה אחר.
כאשר הליך הגיוס נמצא בשלב הסופי, והמועמד המוכשר עבר את כל המהמורות והמבחנים של הליך הגיוס, מנהל משאבי האנוש ניצב בפני החלטה קריטית: האם יש לגייס טלנט יקר ערך זה למרות הפוטנציאל לחיכוך פנימי, או לוותר עליו בגלל הסכסוך.
יש ערך אסטרטגי אדיר לגיוס מועמד מהשורה הראשונה, כזה שכישוריו נדרשים מאוד וניסיונו יכול להניע הצלחה ארגונית משמעותית.
ויתור על טלנט זה משמעו אובדן יתרון תחרותי מכריע והארכת החיפוש אחר טלנט דומה.
בהתחשב בשלב המתקדם של המועמד בתהליך, ובהתאמה המוכחת שלו לדרישות של התפקיד, המוקד העיקרי עובר להפחתת הסיכון לסכסוך במקום לדחות את הטלנט על הסף.
עם זאת, לא ניתן להתעלם מהסיכון של סכסוך אישי שיסלים לשיבוש במקום העבודה.
סכסוך מתמשך ולא פתור יכול להרעיל את מורל הצוות, לערער את שיתוף הפעולה ולהשפיע לרעה על הפרודוקטיביות לא רק של שני האנשים המעורבים אלא של המחלקה כולה.
חובתו של מנהל משאבי האנוש היא להגן על סביבת העבודה הכוללת של הארגון.
מהלך הפעולה המומלץ עבור מנהל משאבי האנוש הוא לגייס את המועמד, אבל רק בתנאי שיש תוכנית יישוב סכסוכים פרואקטיבית.
הבעיה לא תיפתר מעצמה, ואם מצפים שהיא תפתר מעצמה, זה מתכון לאסון. יש לטפל במצב בשקיפות, ועם ציפיות ברורות.
ראשית, יש לקיים פגישות חשאיות ונפרדות עם המועמד ועם העובד הקיים.
מנהל משאבי האנוש צריך להכיר בסכסוך העבר ללא שיפוטיות, תוך התמקדות אך ורק במערכת היחסים המקצועית העתידית.
יש לקבוע מדיניות התנהגות מקצועית קפדנית ובלתי ניתנת לערעור. שני הצדדים חייבים להסכים רשמית שהסכסוך ההיסטורי שלהם אינו רלוונטי לתפקידיהם הנוכחיים וכי כל האינטראקציות יהיו מקצועיות לחלוטין וממוקדות בהשגת יעדי הארגון.
שנית, מנהל משאבי האנוש צריך ליישם הפרדה מבנית במידת האפשר, תוך מזעור אינטראקציה ישירה במשימות היומיומיות שלהם, לפחות בהתחלה.
זרימת העבודה שלהם צריכה להיות מתוכננת להיות במקביל ובלי תלות זה בזה עד לבניית אמון.
לבסוף, מנהל משאבי האנוש או מגשר מיומן צריכים לתאם פגישות בדיקה תקופתיות בחודשים הראשונים.
זה ממחיש מחויבות לניטור המצב ומאפשר התערבות מוקדמת אם המתחים מתחילים לעלות.
המסר לשני הצדדים חייב להיות ברור: הארגון מעריך את תרומתם, אך כל התנהגות המסכנת את סביבת העבודה המקצועית תביא לפעולה משמעתית.
קידום אסטרטגיית ניהול סכסוכים מובנית מאפשרת לארגון לוודא שניתן לגייס כישרונות בעלי ערך רב תוך שמירה על תרבות ארגונית שלווה.
