חתירה למצוינות היא מטרה המגדירה את כל הארגונים ונמצאת בבסיס האסטרטגיה שלהם. השאלה הגדולה היא באיזו דרך משיגים את המצוינות.
כאשר הדרך לביצועים גבוהים רצופה בשחיקת העובדים והבאתם למצבי תשישות, היא הופכת לא יעילה.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד קריטי בעיצוב תרבות ארגונית של מצוינות שניתנת להשגה על פני זמן.
מצוינות שבמסגרתה העובדים יכולים לשגשג, להגיע לביצועים מצוינים ולצמוח, בלי לפגוע ברווחתם. השגת איזון זה דורשת אסטרטגיה מכוונת, ולא עבודה אינטנסיבית.
הבסיס למצוינות בת קיימא מתחיל בהנהלה מונעת ערכים. על מנהלי משאבי אנוש לעבוד עם המנהלים כדי להגדיר ולקדם ערכי ליבה המדגישים יושרה, איזון, אמפתיה ושיתוף פעולה. ולא להתמקד רק במהירות השגת יעדים או רווחיות.
כאשר ערכי החברה כוללים כיבוד הגבולות של זמן העובדים, צמיחה מקצועית של עובדים ורווחתם הנפשית, עקרונות אלו מנחים את קבלת ההחלטות בכל הרמות ונותנים את הטון לתרבות ארגונית בריאה יותר עם ביצועים גבוהים יותר.
אחד הכלים היעילים ביותר לתמיכה במצוינות ללא שעות עבודה מוגזמות הוא משוב מתמשך.
במקום להסתמך על סקירות שנתיות, יש לקיים שיחות קבועות בין עובדים למנהלים. שיחות אלה יוצרות הזדמנויות לטפל ביעדי ביצועים, להבהיר ציפיות ולהציע תמיכה.
משוב צריך להיות בונה וצופה פני עתיד. תפקידו הוא לעזור לעובדים להשתפר בלי להרגיש לחץ להיות מושלמים, או להלחיץ את עצמם יתר על המידה כדי להרשים.
מנוף נוסף למנהלי משאבי אנוש הוא פיתוח מקצועי, המאפשר לעובדים להגביר את כישוריהם בדרכים משמעותיות.
מתן גישה להכשרה, חונכות ופרויקטים מאתגרים, מעודד מצוינות באמצעות למידה, ולא על ידי מאמץ יתר.
חשוב לציין, כי הזדמנויות הפיתוח המקצועי צריכות להיות מותאמות אישית לכל עובד כחלק מהעבודה הרגילה. אין להוסיף על עומסי העבודה הגדולים ממילא.
על המנהלים הישירים להבין כיצד להניע את העובדים שלהם בלי להסתמך על תרבות ארגונית של תחושת דחיפות או האדרת מספר מוגזם של שעות עבודה.
יש ללמד את המנהלים הישירים איך להגדיר יעדים ברורים, לזהות הישגים מאוזנים ולנטר את רווחת העובדים.
זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לוודא שהעובדים והמנהלים יוצרים גירסה בריאה של מצוינות.
זאת ועוד, יצירת ערוצי תקשורת פתוחים מאפשרת לעובדים להביע חששות כאשר עומסי עבודה הופכים קשים מדי.
ניתן לעשות זאת באמצעות סקרי 'אצבע על הדופק', טפסי משוב או דיונים בצוות. כאשר מנהלי משאבי האנוש מגיבים לאותות אלו, העובדים מרגישים שרואים אותם, והארגון יכול להתאים את הציפיות לפני שהשחיקה מתחילה.
ולבסוף, תוכניות הכרה במאמצים ובהישגים צריכות להדגיש מצוינות שהיא אפקטיבית ובת השגה כאחד.
יש לחגוג שיתוף פעולה, יצירתיות ושיפור תהליכים, במקום לציין לטובה רק עבודה לתוך הלילה או הישגים של הרגע האחרון. זה עוזר לחזק את ההבנה שהאיכות חשובה יותר ממספר גדול של שעות עבודה.
בסיכומו של דבר, תפקידו של מנהל משאבי האנוש בהטמעת מצוינות בתרבות הארגונית אינו לדחוף את העובדים לעבוד יותר שעות.
מדובר ביצירת סביבת עבודה שבה העובדים רוצים לעשות את עבודתם בצורה הטובה ביותר, ומצד הארגון יש להם את התמיכה, הכלים והמרחב לעשות זאת בצורה טובה ובריאה.
