במקום העבודה המודרני, המנהלים הם אלה שנותנים את הטון למה שנחשב מקובל ולמטרות שהעובדים שואפים אליהן.
כאשר מנהלים ישירים ומנהלים בכירים עובדים באופן קבוע במשך שעות ארוכות, שולחים אימיילים מאוחר בלילה או מדלגים על חופשות, הם עלולים להאמין שהם נותנים דוגמה אישית של מסירות לעבודה.
אבל בפועל, יתכן מאוד שהם מטפחים תרבות ארגונית השוחקת בהתמדה את רווחת הצוות, את המורל ואת הפרודוקטיביות.
לחץ סמוי לעבוד שעות ארוכות:
לעתים קרובות, עובדים מקבלים רמזים ומסרים סמויים – תת קרקעיים – מהמנהלים שלהם.
אם מנהל נמצא אונליין באופן גלוי בכל שעות היממה, העובדים עשויים להרגיש שהם חייבים לעשות את אותו הדבר, מחשש שהם יראו פחות מחויבים או שאפתניים.
לאורך זמן, הלחץ הבלתי מפורש הזה יוצר סביבה שבה אנשים נותנים עדיפות לנראות על פני תוצאות, מה שמוביל לעבודת יתר, מתח ובסופו של דבר שחיקה.
הגבולות בין העבודה לחיים אישיים מתמוססים:
התמכרות של מנהלים לעבודה מטשטשת את הגבול בין העבודה לחיים האישיים.
גם אם המנהלים לא מצפים במפורש מהעובדים להיות זמינים תמיד, ההתנהגות שלהם מעידה אחרת.
זה שוחק את יכולתם של העובדים להתנתק ולמלא מצברים, דבר שהינו חיוני לביצועים מתמשכים, יצירתיות ורווחה נפשית כללית.
סטנדרטים לא מציאותיים והתנתקות:
כאשר מנהלים מציבים את הרף לזמינות תמידית, הם מסתכנים ביצירת סטנדרטים של ביצועים שאינם ברי קיימא.
עובדים עלולים להתנתק כאשר הם מבינים ששום מאמץ אינו 'מספיק'. עם הזמן, המוטיבציה יורדת, והדחף הראשוני להתאים את הקצב לזה של המנהל הופך לטינה שקטה או נטישה שקטה.
ירידה באמון ובפתיחות:
מנהל שהינו מכור לעבודה מעביר לעתים קרובות מסר לעובדים – בכוונה או שלא בכוונה – שהצרכים האישיים הם משניים לדרישות העבודה.
בסביבות עבודה כאלה, העובדים עשויים לחוש חוסר רצון לקחת חופשות, או להודות כשהם טובעים בעבודה.
חוסר הביטחון הפסיכולוגי הזה יכול להוליד חוסר אמון, לדכא דיאלוג כן וליצור תרבות ארגונית של ניתוק רגשי.
במצבים כאלה, תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לשנות את הנרטיב.
להלן 4 דברים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות כדי לשבור את כדור השלג הזה:
1 הכשרת מנהלים במסגרתה ילמדו את המנהלים מהי ההשפעה של התנהגותם.
2 עידוד ואכיפת מדיניות עבודה בריאה, כגון כיבוד גבולות ובניית לוחות זמנים סבירים.
3 מדידת ביצועים על פי תוצאות ולא על פי שעות, עוזרת להגדיר מחדש איך צריכים להיראות ביצועים גבוהים.
4 לספק תוכניות בריאות וחינוך לתמיכה ברווחה נפשית ובאיזון בין עבודה לחיים אישיים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים גם להדגיש מקרים של ניהול מוצלח ומאוזן כדי לעודד שינוי.
בסיכומו של דבר, הרגלי המנהלים מתרחבים לכל רחבי הארגון. כשמנהלים לא מתנתקים ונשחקים, הם מציבים סטנדרט שמוריד את מורל העובדים ומניע את התנתקותם.
שינוי הרגלי המנהלים ומיקודם בתוצאות במקום בשעות עבודה רבות, מאפשרים לארגונים להגן על הנכס היקר ביותר שלהם: העובדים שלהם.
