הכירו את התוכנה שתעזור לכם לשלם עבור ביצועים

הכירו את התוכנה שתעזור לכם לשלם עבור ביצועים

תשלום עבור ביצועים הוא כבר לא בגדר סיסמה, יש מערכות משומנות שנותנות לכך פתרון טכנולוגי

שיתוף
טכנולוגיות משאבי אנוש

טכנולוגיות משאבי אנוש

איזה ארגון לא היה רוצה לשלם עבור תוצאות Pay-for-performance?

תוכנת השכר שפותחה בחברת Fishbowl נותנת לארגון את התשתית הטכנולוגית לעשות בדיוק את זה. איך זה עובד? מנכ"ל החברה דיוויד וויליאמס ונשיאת החברה מישל סקוט הסבירו לאתר משאבי אנוש HR Morning את הרעיון מאחורי התוכנה.

התוכנה של חברת Fishbowl מבוססת על אסטרטגיה עסקית לפיה כשהארגון מרוויח העובדים מרוויחים. אמנם לכל עובד יש שכר בסיס אך חלוקת הרווח מהווה תוספת משמעותית (של בין 20% ל-50% מהשכר) וזו נמדדת בצורה הבאה:

בכל חודש נמדד מחזור ההכנסות של החברה. לאחר ניכוי מס והוצאות שוטפות שליש מהרווח נשאר בארגון ושני שליש עוברים למחלקות השונות לצורך חלוקת רווחים בין העובדים. היתרון והייחוד של תוכנה זו הוא שהיא לא מבחינה בין מנהלים לעובדים זוטרים או בין המחלקות השונות. כל עובד חברה, החל מהמזכירה, דרך איש המכירות ועד למנהל הכספים – כולם נתפשים כגורמים אפקטיביים האחראים בצורה ישירה או עקיפה לכך שנכנס כסף לארגון. לכן כולם ללא יוצא מן הכלל נהנים מרווחים על בסיס חודשי.

כדי לרתום את כלל העובדים למטרות וליעדי החברה, התוכנה מספקת לכל עובד מידע על בסיס יומי של ההכנסות וההוצאות. כל עובד יודע מהן המטרות ומהם היעדים והיכן החברה נמצאת, בכל יום נתון, ביחס למטרות וליעדים.

לדברי המנהלים, מערכת התגמולים הזו שקושרת את כל העובדים, כל אחד בתחומו, למטרות וליעדים העסקיים של הארגון מובילה את כל העובדים בארגון לשאוף לעבוד יחד, לסייע אחד לשני ולתת את המקסימום. לדבריהם, שיטת התגמול הקיימת ברוב הארגונים במשק מעניקה רק לקומץ מנהלים או עובדים בתחומים מסוימים (כמו מכירות) לשדרג את המשכורת שלהם בעמלות כך שיש להם יותר דרייב לעבוד קשה ואילו למחלקות אדמיניסטרטיביות יותר כמו שירות לקוחות אין מניע אמיתי.

כשנשאלו המנהלים אם הם לא חוששים להציג לעובדי החברה נתונים 'רגישים' כמו תחזיות, דוח הכנסות והוצאות וכיו"ב, הם השיבו שלא. חשיפת המידע בפני ציבור העובדים רק מקרב בין העובדים להנהלה ובינם לבין עצמם כשהוא מאחד אותם לשאוף לאותם הישגים.

וויליאמס: "כשמציגים לעובדים דוחות כלכליים ונותנים להם להבין את כל התמונה הם יכולים לקבל החלטות אחראיות יותר. כך לדוגמה, אם מחלקה מסוימת נתקלת בעומס היא יכולה לבחור האם לקחת עובדים זמניים בעלות X  או שכל אחד יתרום קצת יותר ויעשה מאמץ כדי לחסוך X  ואז הוא יוכל לראות את זה בחלוקת הרווחים בסוף החודש."

אסטרטגיית תגמול עובדים על פי ביצועים איננה מקלה עם מחלקת השכר. נהפוך הוא. לכל מחלקה יש יעדים משלה וגם בתוך המחלקות ישנן הגדרות שונות לכל פרויקט, מה שמחייב את מחלקת שכר להתמודד עם מורכבויות ולעקוב כל הזמן אחר פרויקטים חדשים.

אז מהם היתרונות המרכזיים של שיטת שכר על פי רווחים?

  • העובדים כולם מחוברים ליעדים עסקיים ולכולם יש אינטרס ומוטיבציה לעשות את המקסימום כמדי חודש.
     
  • העובדים מחוברים לאסטרטגיה הכלכלית-עסקית של הארגון, הם מבינים טוב יותר את השיקולים והאילוצים הכלכליים ולכן הם מקבלים החלטות אחראיות יותר בהתנהלות היום יומית שלהם (כל אחד בתחומו).
     
  • מודל השכר בהתאם לרווחים מעניק יציבות תעסוקתית. אנשים לא עוזבים כי הם לא קיבלו תוספת שכר תקופתית ומצד שני הארגון לא צריך לפטר עובדים כשהמצב מעט קשה וצריך להדק את החגורה. המערכת הזו מאפשרת לארגון לתגמל את העובדים כמו אקורדיון – כשנכנס יותר כסף לארגון העובד מקבל יותר וכשנכנס פחות העובד מקבל פחות.

וויליאמס וסקוט ציינו כי בעת שבנו את מערכת השכר הם התייעצו עם מומחה לדיני עבודה ועם מנהל משאבי אנוש כדי לוודא שהם עומדים בכל הכללים והתקנות בתחום של דיני עבודה וכי עבודה במודל מסוג זה דורשת ניהול נכון.

בואו להתחדש בכנס טכנולוגיות משאבי אנוש HR-Tech!
לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה