תיקון 20 לחוק החברות – הכצעקתה?

תיקון 20 לחוק החברות – הכצעקתה?

תיקון 20 לחוק החברות נחקק רק בשנה האחרונה וכבר עם פרסום ראשוני של מדיניות התגמול במספר חברות העצים את השיח הציבורי בנושא שכר בכירים ומדיניות שכר בחברות ציבוריות. האם יש הצדקה לכך?

שיתוף
שכר בכירים

תיקון 20 לחוק החברות, יצא לאור בשנה האחרונה. התיקון עוסק בהנחיות חדשות למדיניות שכר לנושאי משרה בחברות ציבוריות. התיקון מתייחס לשני ממדים:

  • תהליך הגדרת המדיניות ואישורה (מי אחראי להגדרת המדיניות, מהו מנגנון האישור)
  • קוים מנחים למדיניות, בנושאים כמו קישור התגמול המשתנה לביצועי החברה, קישור לביצועים בטווח הארוך, השוואה והתייחסות למקובל בשוק בתפקידים וחברות דומות, ועוד

תיקון 20 לחוק החברות חוקק כתוצר לוואי של המחאה החברתית, והעיסוק בנושא שכר בכירים. מטרתו העיקרית הייתה להגדיל את השקיפות של עיצוב ואישור התגמול לנושאי תפקידים, ולבסס אותו על יסודות עסקיים מקובלים וברי בקרה, כמו גם להגדיל ולהגדיר את אחריות הדירקטוריון לנושא.

אין ספק שרמת התגמול של בכירים בחברות ציבוריות, ויותר מזה התחושה הציבורית שהתגמול אינו משקף בהכרח את רמת התרומה והביצועים – יצרו בציבוריות הישראלית עוינות בלתי בריאה כלפי ה"טייקונים" ושלוחיהם, וכמו בכל הכללה גסה, נכללו ונפגעו מהאווירה העוינת גם הרבה חברות ומנהלים שפעלו בשקיפות והוגנות.

הורדה ישירה של שכר הבכירים, לא הייתה מטרה של תיקון 20 לחוק החברות, לא במפורש ולא במשתמע. כל המבין בדבר יכול לצפות שבממוצע הכללי ולאורך זמן תהיה שחיקה בשכר הבכירים, מהסיבות הבאות:

  • חלק מהחברות ששלמו עד כה שכר ללא קשר לביצועים, יאלצו בהכרח להתאים את רמת התגמול להישגים העסקיים, וכיון שתמיד יש מצליחים יותר ומצליחים פחות – חלק מהמנהלים יתוגמלו פחות יחסית למצב עד התיקון
  • התיקון מגדיר חסמים לתגמול, ובכך מגדר את ההוצאה
  • אפשר להניח שבחלק מהחברות האסיפה הכללית (המאשרת הסופית), תחזיר את מסמך המדיניות לבחינה מחודשת שתמוקד בהקטנת ההוצאה

לאור זה, לא ברור מה הניע את שטף הכתבות בעיתונות הכלכלית שבקר קשות את מסמכי המדיניות שהתחילו לבצבץ ולצאת לאור השמש המחטא… עיתונאים זריזים העבירו ביקורת על ה"אופי הלא מאתגר" של היעדים, ואיך חברה פלונית מעיזה לתגמל את הבכירים שלה החל מרמת ביצוע של 85% מיעד (המכירות או הרווחיות…) ואני שואל את עצמי איזה כלים יש לאותם עיתונאים להעריך ולבקר את מסמכי המדיניות.

אתן רק דוגמא אחת: אם חברה לוקחת על עצמה אתגר ויעד של גידול של 25% בהכנסות לעומת שנה קודמת, שעיקרו יושג דרך חדירה לשווקים חדשים, יתכן וביצוע של 50% מיעד זה (עדיין גידול של 12.5% בהשוואה לשנה שעברה) הוא הישג משמעותי בהתייחס לאי הודאות של כניסה לשוק חדש.

זאת ועוד, אם התגמול יתחיל רק בהגעה של 100% ליעדים, תיווצר דינמיקה בחברות שתביא להצבת יעדים צנועים ולא מאתגרים….

גיבוש מדיניות תגמול הוא תחום מקצועי ורגיש ומחייב הבנה עמוקה של העסק, סביבתו העסקית, וניהול מחושב ונבון של הסיכונים (תגמול יתר ללא הצדקה, ומנגד תגמול חסר כאשר הסיבות לביצוע חסר הן הקסוגניות), ולכן יש לבחון את התנהגות החברות ביחס לתגמול במסגרת תיקון 20 לחוק החברות בפרספקטיבה של זמן ולא "לקטול" אותם מיד עם פרסום המדיניות, לגיטימי לבדוק ולשאול:

  • האם החברה עמדה ביעדיה ואם חרגה מהם – כמה ומדוע?
  • האם החברה ממשה את מדיניות השכר ככתבה או "התאימה" אותה לביצועים?
  • האם המדיניות היא עקבית משנה לשנה, או עוברת שינויים קיצוניים מדי?
  • ועוד…

לסיכום, המהלך של תיקון 20 לחוק החברות הוא מבורך ויכול רק לשפר, והעת להעריך את תרומתו תהיה בעיקר עם פרסום התוצאות והתגמול של השנה הראשונה למימוש המדיניות בחדשה, דהיינו בתחילת 2015, עד אז מציע לאמץ את הכלל של "והחכם – יחריש".

ניתן ללמוד עוד על עיצוב ובקרה של טווחי שכר בארגון בכתבה זו (לחץ על הלינק למעבר מהיר להרחבה בנושא זה).


 יישום אנשים ותוצאות* הכותב הנו ישראל יוגב, מנכ"ל משותף, "יישום – אנשים ותוצאות"

חברת יישום – אנשים ותוצאות וחברת איי. קיו. אל פורום הדירקטורים בישראל חברו לקבוצת ייעוץ משותפת אשר מציעה טיפול כוללני ומודלים חדשניים וייחודים לתגמול מנהלים בכירים אשר עומדים בדרישות החוק.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה