תחזית לשנת 2013: מודל שכר תמורת ביצועים יוביל את מהפכת השכר הבאה

תחזית לשנת 2013: מודל שכר תמורת ביצועים יוביל את מהפכת השכר הבאה

בשנת 2013 כבר החלה ולפי התחזית אנו לקראת העלאות שכר, שיפור התנאים לעובד ועלייה ניכרת בשימוש במודל 'שכר תמורת ביצועים'. מהו שכר תמורת ביצועים?

שיתוף
שכר

על פי תחזית מומחים בתחום השכר ובהתבסס על סקרים לא מעטים, בשנת 2013 צפויה העלאת שכר, הרחבת סל ההטבות עם דגש על ביטוחי בריאות והסדרי פנסיה מטיבים. מגמה בולטת המאפיינת את ענף השכר לשנת 2013  היא: שכר תמורת ביצועים – Pay For Performance.

שנת 2013, המסתמנת על פי המומחים כשנת היציאה מהמיתון העולמי, טומנת בחובה העלאת שכר בעיקר במגזר הפרטי, כך לפחות עולה מתחזית השכר שהתפרסמה לאחרונה באתר Post-Gazette. על פי התחזית, המסתמכת על סקרי שכר במשק האמריקאי, העובדים במגזר הפרטי עומדים לקראת העלאת שכר בשיעור ממוצע של 3%. עובדי מערכת החינוך צפויים להעלאת שכר בשיעור ממוצע של 2.5%, עובדי הסקטור הציבורי צפויים להעלאת שכר בסדר גודל דומה של 2.6% בעוד עובדי ענף האנרגיה צפויים להעלאת שכר בשיעור של 3.6%-3.8%.

ואם נלמד מתרחישי עבר, למעט מקרה קיצון של שינוי גדול (לרעה) בשוק הישראלי, השפעת השכר בעולם תזלוג גם לארץ.

ואולם על פניו בשורות אלה נשמעות כסיבה לנשום אוויר לרווחה או אפילו לפתוח בקבוק שמפניה ולהתרווח בנוחות על הכיסא, אך למרבית העובדים אין הדבר כך, שכן, שנת 2013 מסתמנת גם כשנה בו יכול שינוי משמעותי במעמדו של מודל 'שכר תמורת ביצוע'.

מהו מודל שכר תמורת ביצוע?

על פי מודל 'שכר תמורת ביצוע' לעובדים תהיה שליטה גדולה יותר מבעבר על המשכורת שלהם (לטוב ולרע). מידת ההשפעה של העובדים על המשכורת שלהם, בהתבסס על ידע, על השקעה, על מיומנות וכמובן – על תוצאות קונקרטיות ביחס ליעדים אסטרטגיים של הארגון, ישפיעו באופן ניכר על השכר לטוב ולרע.

יהיו עובדים שמודל זה יאפשר להם להגדיל את המשכורת בצורה משמעותית אך – למרות מגמת העלאת השכר – יהיו עובדים ששכרם ישאר סטאטי ואף יהיו עובדים שהורדת שכר תהיה מנת חלקם כפועל יוצא של הטמעת מודל שכר זה.

כלומר, עיקרון מודל שכר תמורת ביצוע עלול לגרום להגדלת הפערים בין העובדים. היתרון – לא עוד המנהלים הבכירים יתהדרו במשכורות עתק, אלא תתחיל מגמה דומה גם בקרב העובדים, אך ככל הנראה רק מעטים, נבחרים להם סט מיומנויות ויכולות ספציפי, יוכלו ליהנות מגידול משמעותי בשכר המבוסס על יכולת יצירת ערך גבוהה לארגון.

מה המשמעות של מודל שכר תמורת ביצוע?

ג'ף בייקר, מנהל עקרונות בחברת Buck Consultants, גורס כי מודל השכר עבור ביצוע טומן בחובו הזדמנות אדירה עבור עובדים (שאינן נמנים עם הדרג הניהולי). לדבריו עובדים אשר יצליחו להגיע לראש רשימת העובדים הטובים (מבחינת עמידה ביעדים ומבחן התוצאות), יצליחו להעלות את הכנסתם בשיעור של 4% ואפילו 4.5% אחוז במהלך השנה בעוד שעובדים בינוניים יצליחו להגדיל את שכרם באחוז אחד בלבד עד 3%, מה שיגדיל את פערי השכר בין העובדים הטובים לעובדים הלא טובים.

הדבר נראה חסר חשיבות, אך ברגע שמדברים על תהליך של כמה שנים, פערי השכר והשפעות הריבית-דה-ריבית מצטברות להפרשי שכר גדולים.

בנוסף על מידת השפעתו של העובד על הכנסתו, גם למעסיק תהיה השפעה ניכרת על הכנסת העובד, שכן המעסיקים יקחו חלק דומיננטי בעיצוב חבילות השכר וההטבות בקבלת ההחלטות בנושא: הסדרים פנסיוניים, תוכניות חיסכון, ביטוחי בריאות ושאר תנאים המחייבים את העובד בהשתתפות עצמית ו/או בהפקדות אחוזים מהשכר בקרנות ומסלולים שונים לחיסכון לטווח ארוך.

אוון היואט (Aon Hewitt), בעל חברת יעוץ בתחום משאבי אנוש, צופה כי חברות רבות במשק ישלבו את מודל השכר תמורת ביצועים במודל השכר הקיים כך שהעובדים למעשה יהנו מבונוסים, תמריצים והטבות מעבר לשכר היסוד (כך שהרבה מהם ייהנו בעיקר מהגדלת המשכורת). היואט אף צופה שכ-90% מהחברות יציעו בונוסים והטבות לעובדים שאינם נמנים עם הדרג הניהולי, מה שאומר ש-75% מכלל העובדים במשק יהנה מתוספת בונוסים, תמריצים והטבות.

קן אבוץ', יועץ שכר בחברת היעוץ למשאבי אנוש Aon Hewitt, מסביר כי עד לפני המיתון, העלאת השכר הממוצעת במשק עמדה על שיעור של 4% בשנה. המיתון לא רק עצר את מגמת גידול השכר השנתית הוא אף יצר הרעה בתנאים בצורה של הקפאת שכר והורדת שכר. לדבריו: "גם לאחר המיתון, המשק לא יחזור בזמן הקרוב למצב של העלאת שכר ממוצעת בשיעור של 4%. ה-3% של היום זה ה-4% של פעם או במילים אחרות 3% זה ה-4% החדשים."

שכר על פי ביצועים בישראל

בישראל נקודת ההתחלה אומנם מעט שונה, דבר ראשון המשבר של 2008-2010 מעט פסח על ישראל בחלקים נרחבים של המשק ושוק העבודה, כך שיציאה או התאוששות נראות רחוקות, ויש אפילו מי שמדבר על כניסה למיתון. בנוסף לכך, בארץ יותר מאשר במקומות אחרים, שוק העבודה מרוכז יותר מה שיכול לגרור אי תחרות מטעם המעסיקים מה שיעכב את המגמה העולמית.

היבט נוסף הוא אחוז העובדים המועסקים באמצעות חברות כח האדם. בישראל נפוצה יותר תופעת חברות כח האדם מהממוצע העולמי (עובדי חברות כח האדם אינם זכאים להטבות שכר מסוג זה) ובמקביל העסקה של פרילנסרים ואאוטסורסינג נפוצים פחות (עובדים אלו יכולים להיקלט ע"י הארגונים במודל שכר תמורת ביצועים – מה שיכול להטיב עם העובד, ביטחון תעסוקתי, והמעביד, חסכון בעלויות כוללות ושמירת כישרונות בתוך הארגון).

לפיכך ניתן לטעון כי תהליך ההטמעה של מודל שכר תמורת ביצועים יתקשה לחדור לארץ וכי העלות שכר בישראל אינם צפויות, אך כפי שמלמדת אותנו ההיסטוריה, מה שקורה בחוץ עוד ישפיע גם אלינו.

הבעיה במודל שכר על פי ביצועים

הבעיה שנובעת ממעבר למודל שכר על פי ביצועים, במיוחד בשוק הישראלי, הוא בביצוע ההפרשות לפנסיה. עובד טוב שיהיה מוכן לעבוד עבור שכר נמוך יותר בשביל האפשרות להרוויח יותר בעקבות תוכנית תגמולים על פי ביצוע, יכול להירתע מהעניין ולוותר על העבודה בגלל ששכר הבסיס יהיה נמוך. כמובן שלבעיה זו יש פתרונות, בהם שכר דיפרנציאלי שכולל הפרשות עבור שכר משתנה. בגלל שהעניין יכול להיות מסובך, ואין להניח כי איש משאבי האנוש מומחה בנושא הניהול הפנסיוני, מומלץ להעזר בנותן שירותים חיצוני המומחה לעניין, כדוגמת חברת נ.פ.א.. חברה לניהול פיננסי יכולה לא רק לתכנן בצורה נכונה את ההפרשות אלא גם להפחית את דמי הניהול הכוללים ולעזור בבחירה טובה יותר של מסלול החסכון – לטובת העובד – מה שמהווה הטבה בפני עצמו!

מידע נוסף על נושא זה ניתן למצוא כאן!

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה