תגמול בגין ביצועים

תגמול בגין ביצועים

תגמול בגין ביצועים הוא כלי לעידוד מצויינות והגברת מוטיבציה של העובדים. תוכנית תגמול בגין ביצועים המעוצבת נכון מהווה כלי תגמול אפקטיבי לעובדים ומשפיעה על הצלחת הארגון בהשגת המטרות העסקיות.

שיתוף
תגמול עובדים לפי ביצועים

מדיניות התגמול של הארגון מביאה לידי ביטוי את הקשר בין ביצועי העובד לתגמול.

כחלק ממדיניות התגמול הארגון יגדיר אלו מרכיבי התגמול יהיו קשורים לביצועים וכן את פערי התגמול בין העובדים כתלות בביצועים.

חשוב להדגיש, כי בכדי שניתן יהיה לבסס מערכות תגמול על ציוני הערכה, יש לוודא כי תהליך הערכת עובדים מתבצע באופן מיטבי וכי הוא נתפס כאמין בעיני העובדים.

תקשורת … תקשורת … תקשורת …

ביישום מדיניות תגמול בגין ביצועים הארגון מעוניין לכוון את העובדים למאמצים בכדי להגיע לתוצאות שיניבו ערך לארגון. בכדי להשיג מטרה זו על העובדים להבין את תוכנית התגמול ולהרגיש כי היא הוגנת. על הארגון לתת דגש לתקשורת עם העובדים על מנת שיבינו מהן ההתנהגויות והמאמצים הרצויים לארגון ואת יכולת ההשפעה שלהם על התגמול שיקבלו.

הפער בתגמול כתלות בציון הערכה

כחלק ממדיניות התגמול יש להגדיר את הפער בתגמול בין הטובים למצויינים וכן כיצד נתגמל את בעלי הביצועים הנמוכים.

כדי להגדיר פערים אלו על הארגון לקבע את מידת אי שוויון שהוא מוכן להכיל ואת מידת העידוד של מצויינות בארגון.

בארגונים שחרטו מצויינות על דגלם ניתן למצוא מצבים בהם המצויינים מתוגמלים פי 3 מהטובים בעוד שבעלי הביצועים החלשים אינם זכאים לתגמול.

חשוב להדגיש כי הגדרת יחס התגמול כתלות בציון הערכה הוא חלק מאסטרטגיית התגמול ואין צורך לשנות אותו מדי שנה. ניתן לתרגם את היחסים שנקבעו ואשר מייצגים את ראיית העולם של הארגון לגבי תגמול לתקציב השנתי ולמעשה לשמור על מדיניות אחידה לאורך זמן. העקביות משדרת מסר ברור לעובדים לגבי מדיניות הארגון לגבי הקשר בין ביצועים לתגמול.

האם לקשור בונוס או קידומי שכר לביצועים?

ברב הארגונים הקשר בין ביצועים ותגמול מתבצע דרך מנגנון הבונוס.

ישנם ארגונים בהם ציון ההערכה מהווה פרמטר בקביעת קידום השכר.

בארגונים אלו נקבעים בשלב הראשון טווחי השכר לדרגות ולתפקידים. המיקום של עובד בטווח השכר תלוי בציון הערכה. ככל שציון ההערכה יהיה גבוה יותר העובד יקודם גבוה יותר בטווח השכר.

יישום תוכנית תגמול בגין ביצועים

כחלק מעיצוב התוכנית הארגון מגדיר קווים מנחים לקשר בין תגמול וביצועים.

על מנת ליישם את התוכנית יש להשתמש במערכות ממוחשבות (אפשר גם באקסל) כדי לספק למנהלים קבצי עבודה הכוללים את ההמלצה לתגמול כתלות במדיניות שהוגדרה. בשלב הבא המנהל מפעיל את שיקול דעתו וממליץ על גובה קידום השכר ו/או הבונוס.

תפקיד משאבי אנוש בתהליך הוא לבקר את המנהלים הן בהקשר של עמידה בתקציב והן בהקשר של מידת הסטייה ממדיניות הארגון.

מטרת מערכות המידע התומכות הן לספק קבצי עבודה ומידע למנהלים ומצד שני לאפשר למשאבי אנוש לבצע בקרה ולנהל דיאלוג עם מנהלים כדי לוודא כי מדיניות הארגון מיושמת באופן עקבי בחברה.

סיכום – תגמול בגין ביצועים

תוכנית תגמול המוגדרת בבהירות ומותאמת לתרבות הארגונית בחברה תביא את העובדים והארגון למצב של Win Win כאשר העובד ירגיש כי ביכולתו להשפיע על התגמול בעזרת ביצועים והארגון ירוויח ממיקוד העובדים במטרות ומעמידה ביעדים העסקיים.


חברת דולב, בהנהלת טלי עצמון מזמינה אתכם להירשם לקורס בנושא עיצוב טווחי שכר ותגמול בגין ביצועים מסדרת קורסי ההסמכה של WorldatWork אשר ייערך ב 15-16 לאוקטובר באמדוקס רעננה. הקורס כולל תאוריה, תרגילים והרצאות אורח .

לפרטים נוספים לגבי הקורס – לחץ כאן!

[adrotate banner="78"]

אין תגובות

השאר תגובה