איך שומרים על תחלופת עובדים נמוכה?

איך שומרים על תחלופת עובדים נמוכה?

תחלופת עובדים גבוהה עולה לעסק ביוקר(!) באופן ישיר ועקיף. אפשר לצמצם אותה גם כאשר שוק העבודה בחוץ קורץ לעובדים שלכם

שיתוף
עבודות הבית

נשים בעבודות הבית

מהרו להירשם לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן

הכלכלה ושוק העבודה בעולם משתפרים באופן דרמטי. כך לפחות חושב דייב רייטסמה מחברת R Payroll Systems. בשל כך חברות רואות עלייה משמעותית בתחלופת העובדים וצפוי שהמגמה תמשיך ב-2015 ומעבר. עובדים שנשארו בארגון במשך שנים, מפאת היעדר הזדמנויות בחוץ, מרגישים כעת בטוחים מספיק לפרוש כנפיים. באמצעות הבנה וחשיבה, חברות יכולות לעצור את הזרם ולשמור את אצלן את העובדים הטובים ביותר שלהן.

יודעי דבר מעריכים שלהחליף עובד עולה פי שניים עד שלוש מהמשכורת שלו עד שהעובד החדש נמצא והוא מוכן למלא את מקומו של העובד העוזב. מלבד העלות הכספית, העסקים סובלים גם מאובדן של העובדים בעלי ערך וידע ונאלצים לשכור אנשים חדשים שייתכן שיידרשו שנים עד שיגיעו לרמת היכולת של קודמיהם בתפקיד. שיעורי העזיבה של עובדים יכולים לשנות את כל הדינמיקה של התפוקה, ההישגים ונאמנות הלקוחות.

במקום לנתח את המספרים ולהתחמק מהשאלה מדוע אנשים עוזבים? המעסיקים צריכים להיות פרואקטיביים אם הם רוצים להפחית את העזיבה. יש כמה צעדים שיכולים לעזור לחברות לעצור את הדימום.

• שפרו תהליכי קליטת עובדים. אחת הדרכים לצמצם עזיבה היא מלכתחילה להעסיק את האנשים הנכונים. אפשר להיעזר בתכנות גיוס שיצמצמו את זמן הסינון, להקשיח את הסטנדרטים ואת תהליכי ההערכה שקובעים האם האדם מתאים לתפקיד ותרבות הארגונית.

• גרמו להכשרה להיות מציאותית. אין דבר יותר כואב מלראות את כל הכסף והזמן שהושקעו באימון עובדים הולכים לאיבוד כאשר האדם עוזה ביום הראשון שבו הוא באמת מוכן לעבודה. לרוע המזל, סביר מאוד שזה יקרה כאשר מערכות ההכשרה אינן מתאימות להכנת האדם למשרה.

• דאגו שהעובדים יהיו מאושרים. כאשר התפקידים מאוישים, ההנהלה עשויה לחשוב שהחלק הקשה מאחוריה. המנטליות הזאת מסוכנת. צריך לראיין את העובדים כל הזמן כדי לדעת מהי רמת שביעות הרצון שלהם וכדי לאפשר להם להשמיע את דעותיהם שעשויות לעזור לכם לשפר את סיכויי החברה.

• השקיעו בצוות. אל תסתפקו בלהשאיר אנשים במשרותיהם. צריך לחפש באופן פעיל דרכים לפיתוח וקידום עובדים. אם העובדים מרגישים שאין להם מספיק הזדמנויות לצמיחה או מסלול קידום, הם יעזבו.

• צפו סיכונים. זאת אינה משימה פשוטה וייתכן שתצטרכו להיעזר בכמה שיטות. היעזרו במאפיינים סטטיסטיים של אנשים שעזבו (אולי מעבר על נתונים יראה לכם שאנשים ממקצועות וגילים מסוימים, שהייתה ירידה בתפוקה שלהם במשך שלושה חודשים, נטו לעזוב). אל תסתפקו בכך וגם הקשיבו לעובדים שלכם. עובדים שמתלוננים ומביעים חוסר סיפוק, סביר יותר שיעזבו.

• פטרו כאשר יש בכך צורך. אולי זה נראה מנוגד למטרות שלכם אבל פיטורים בעת הצורך עשויים לעזור בצמצום עזית העובדים. אנשים שאינם מתאימים לתרבות הם לא מרוצים, מתקשים לבצע את דרישות התפקיד ומפיצים חוסר סיפוק כמו וירוס. צריך לזהות ולהיפרד מהאנשים האלה לפני שידביקו את שאר הצוות ויפגעו באווירה במקום העבודה.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה