קשה באימונים: כיצד לנצח בקרב על דור ה- Z

קשה באימונים: כיצד לנצח בקרב על דור ה- Z

כיצד אנשי משאבי אנוש יכולים לנצח במלחמה על גיוס בני דור ה- Z

שיתוף
דור ה- Z

דור ה- Z

הארגונים ברובם כיום מוציאים ללא צורך מיליוני דולרים בשינוי שיטות הגיוס שלהם לעובדי דור ה- Z.

מחקרים מראים, כי ארגונים ברחבי העולם השקיעו אלפי דולרים, אם לא מיליונים, להתאמת תהליכי הגיוס שלהם ותרבויות הארגון, במטרה לשנות את מה שהם האמינו שתהיינה ההעדפות התעסוקה הייחודיות של בני דור המילניום.

האמת היא, שיש יותר הבדלים בין אנשים מקבוצת דור המילניום מאשר בין דור המילניום ובין דור הבייבי בום.

עם הגל הראשון של בני דור ה- Z (ילידי שנות ה- 2000) שמסיימים צבא, קורסים ומקצועיים ומסיימים אוניברסיטאות ונכנסים לשוק העבודה, ארגונים רוצים להיות הראשונים שימשכו את בני הדור הצעירים אליהם לעבודה. לכן, אותם ארגונים סוקרים את המשאבים ואת הגימיקים לפני תחילת תהליך ההעסקה.

על אף עבודת המחקר שכבר נעשתה על ידי ארגונים מסומים כדי להפנות כוח עבודה צעיר לטובתם, המטרה לטווח ארוך צרכיה להיות תהליך גיוס הוליסטי ומותאם לכולם, הרבה יותר מאשר התאמה לדרישות של כל הדורות הנוכחיים והעתידים. תהליך הגיוס המסורתי הוא מסורבל עבור כל המעורבים, לא רק אלו מדור מסוים. אומרים מומחים.
אותם מומחים סבורים, שארגונים צריכים להתרכז בשיטות תכנון כוח אדם ובמיומנויות שיניעו את כוח העבודה של העתיד, ללא קשר לדורות העובדים כלל.

עוד טוענים מומחים, כי מגייסים צריכים לעבור שוב על תהליכי הגיוס שלהם ולחדש אותם באופן כללי, כלפי כולם.

למועמדים (ללא קשר לגיל או דור) יש אתגרים משלהם בתהליך הגיוס. הם מקצים את כל המאמצים שלהם מראש עם ידע מוגבל של דרישות היום יום של התפקיד והשוק. הם שומעים על התפקיד במלואו רק לאחר תהליך הראיון והמיון הראשוני וכתוצאה מכך חווים חווית גיוס שלילית, במקרים מסוימים.

חוויות אלה עולות למותגים יותר מסתם איבוד כישרון גדול, הן יכולות להשפיע ישירות על השורה התחתונה, שכן אחד מכל חמישה מועמדים מדווח על ניסיון גיוס שלילי ומפסיק לרכוש מוצרים ושירותים מאותו מותג, כמו גם סוחף אחרים אחריו.

ללא תלות בשלב של תהליך הגיוס: חיפוש עבודה, הערכת עבודה או ראיון לתפקיד, מועמדים מדור ה- Z מחפשים לעבוד עם מעסיקים באותה הדרך כמו בדורות המבוגרים.

מקורות מראים, כי מועמדים מכל הדורות משתמשים באותם מקורות ראשונים כדי למצוא הזדמנויות עבודה: לוחות עבודה, אתרי אינטרנט של החברה, ובני משפחה / חברים.

יתר על כן, מועמדים בני דור ה- Z מראים רמות עדיפות דומות לגבי סוג ההערכות שהם רוצים לחוות בתהליך ההעסקה: מבחן אישיות, בחינת כישורים, וכן בדיקות ידע מקצועי. אין ראיות התומכות באמונה הרווחת כי עובדים צעירים יותר בני דור ה- Z וה- Y, מעדיפים שיטות בחירה הכוללות מישחוק דווקא או מציאות מדומה. למעשה, מומחים אומרים, כי מועמדים בכל הדורות מעדיפים ראיון אישי ולא ראיונות באמצעות ווידאו או שיחות ועידה.

במלחמה על כישרון, הארגונים המנצחים יהיו אלו שיכולים לקצר את זמן הגיוס ולשפר את איכות חווית המועמד תוך מתן מידע רב ככל האפשר למועמדים.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה