"על משאבי אנוש לומר דברים שלא רק ההנהלה תאהב לשמוע"

"על משאבי אנוש לומר דברים שלא רק ההנהלה תאהב לשמוע"

כך אומר צביקה אברמוביץ, סמנכ"ל משאבי אנוש של קבוצת נייר חדרה, בהתייחסו לאיזון הנדרש בין ההנהלה לעובדים. ראיון - חלק שני

שיתוף
משאבי אנוש

משאבי אנוש

מודל  "נדנדת יחסי העבודה" שפיתח בשנים האחרונות צביקה אברמוביץ, סמנכ"ל משאבי האנוש של קבוצת נייר חדרה, יושם על ידו בחברת מקורות. המודל, שזיכה אותו בפרס סטיבי לשנת 2012 בתחרות בינלאומית לעסקים (IBA) שנערכה בסיאול, מתאר את יחסי העבודה בין ההנהלה לעובדים. על פי המודל, הנהלה ועובדים הנם שני צדדים היושבים בסירה אחת אינם צריכים לנהל משא ומתן ביניהם: מדובר בשני צדדים היושבים בנדנדה אחת, בעלת תנועה אינסופית, המשמרת את האנרגיה הארגונית ויוצרת מקורות של מוטיבציה. שני הצדדים אינם צריכים לקיים משא ומתן ביניהם.

צביקה אברמוביץ
צביקה אברמוביץ

לדבריו של אברמוביץ, במקורות הצליח ליצור מהפכה ברמת היחס של הארגון לעובדיו ובתחושת העובדים בזכות המודל. בסופו של יום הצליח לשנות הסכם עבודה בן עשרות שנים. "נכון שלא ערכנו בו שינוי של 180 מעלות בהסכם, אך שינויים קרדינאליים נעשו. בנייר חדרה נכנסתי לתפקיד כשהמצב היה קשה יותר, היו בה המון שינויים ולכן היה קשה ליישם את המודל. אבל אני בטוח שהשקעה במשאבי האנושי תאזן את המצב. 

בכל הנוגע לסכסוכי עבודה – בתקשורת לא שומעים את 'מחלקת משאבי האנוש', שומעים את ה'הנהלה'. איפה נמצאת מחלקת משאבי האנוש בכל סכסוך עבודה, והאם ברור מאליו שהיא עומדת מאחורי כל צעד של ההנהלה?

"כיום בעולם וגם בארץ פונקציית משאבי אנוש היא שותף עסקי לכל דבר בארגון. כך שסמנכ"ל ומנהל משאבי אנוש הם יד ימינו של המנכ"ל בכל הקשור לאנשים, כי כמעט אין נושא שלא נוגע באנשים. נכון שזוהי גם פונקציה של הפרסונה שבתפקיד, אך ככל שהעסק גדול יותר ויש בו אלמנטים של יחסי עבודה – הוא מורכב יותר. לי אישית יש גבול ואם יש צעד דרסטי שלא תואם את הדרך שלי בשום אופן, לא אהיה שם בכל מחיר. אני לא מצפה שכל אחד יעשה את זה. אך אני כן מצפה שאנשי משאבי אנוש יוכלו לומר דברים שלא רק ההנהלה תוכל לשמוע – כי לאנשי משאבי אנוש יש אחריות ישירה כלפי העובדים. יחד עם זה אני בשום אופן לא אומר שמנהל משאבי אנוש צריך להיות האמא והאבא של העובדים. זה שחצני בעיני לומר את זה. זה ההבדל בין לקחת פטרונות על עובדים לבין לזהות את הצרכים האמיתיים שלהם. מנהלים יכולים לקחת החלטות שעלולות לפגוע בעובדים,  והתפקיד של משאבי אנוש הוא לעמוד על המשמר, כי הכי בסופו של יום הנקודה הכי חשובה לאדם היא איך מתייחסים אליו ופחות כמה הוא מרוויח. זה כמובן לא קל אך זה אפשרי, זה מצריך לצבור הרבה ניסיון, כשלצערי איך מסלול ברור במשאבי אנוש".

על רקע המחסור בכל שוק העבודה בעובדים מקצועיים, איך אתם מגייסים עובדים לקבוצה?

"יש בשוק בעיה קשה בכל תחום אנשי המקצוע, בעלי הצווארון הכחול. זהו עולם הולך ונעלם ואין כמעט בתי ספר המכשירים עובדים. אנו לא פוסלים חבירה למוסדות שמוכנים לפתוח קורסים, ונשתתף בהכשרה של אנשי מקצוע. כיום אנו מגייסים עובדים בעזרת חברות השמה וכוח אדם, דרך האינטרנט, חבר מביא חבר, כל מה שאפשר בעצם. ויחד עם זה, זה לא סוד שמאוד קשה למצוא עובדים".

כיצד אתם משמרים עובדים?

"אנו משתדלים לפעול בתחומי הפיתוח, הרווחה והתרבות. השנה אנו פותחים מסלול עתודה ניהולית. גם כאן אנו פועלים בחדשנות, כשעל פי מודל שפיתחתי עוד בעבודתי בתנובה, יש לאפשר עד לאחרון העובדים להיכנס למסלולי העתודה הניהולית".

לחצו כאן לחלק הראשון של הראיון

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה