שיתוף

עובדת הרה התפטרה משום שנוצר מצב בו היא יכולה להתפטר בדין מפוטר, לאור העובדה שהמעסיק הפך את סביבת העבודה לבלתי אפשרית עבורה להמשיך בתפקידה.

אלא שדעת הרוב בבית הדין פסקה כי מאחר שהעובדת הגישה מכתב התפטרות, היא לא זכאית לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים.

השופטים קבעו כי אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק למקרים בהם התפטרה העובדת, גם אם לצורך פיצויי פיטורים ההתפטרות שלה נחשבת להתפטרות בדין מפוטר.

זאת , למרות שדעת המיעוט סברה כי מאחר שהעובדת בהיריון, יש להרחיב את ההגנה בנסיבות מתאימות, גם לגבי פיטורים בדרך של התנהגות (כלומר התנהגותו של המעסיק כלפיה). ולכן לדעת המיעוט אלו הם פיטורים שלא כדין.

אם כן, על מה היה הדיון: השופטים בבית הדין לעבודה היו חלוקים בנוגע לשאלה האם חוק עבודת נשים חל או לא חל במקרים בהם אין פיטורים מפורשים או התפטרות מפורשת של עובדת בהריון.

אלא מדובר בהליך שנמשך על פני זמן, ובנסיבות בהן המעסיק פעל בחוסר תום לב קיצוני על מנת להביא להתפטרותה של עובדת בהיריון תוך התחמקות מחובותיו על פי חוק עבודת נשים.

דעת המיעוט קבעה כי ממכלול הראיות והנסיבות עולה, כי העובדת פוטרה על ידי התנהגות מתמשכת של מנהלת המסעדה.

על פי דעת המיעוט בבית הדין לעבודה, הקביעה לפיה מעסיק שפעל באופן שיטתי לדחוק את רגליה של עובדת הרה מחוץ למקום העבודה, לא יחויב בפיצוי מכוח החוק, רק משום שהעובדת היא זו שביצעה את הפעולה הסופית של ניתוק יחסי העבודה, גורמת לצמצום תחולת החוק.

במילים אחרות, שופטי דעת המיעוט סברו כי עצם העובדה שלא מטילים על המעסיק לפצות עובדת הרה, שמנהלת מטעמו דחקה את רגליה וגרמה לה להתפטר, משמעה שחוטאים לתכליתו של החוק ולכוונת המחוקק.

השופטת שהובילה את דעת המיעוט הודתה שיש כאן קושי מסוים בהטלת האשמה על המעסיק.

ועם זאת, אם יפטרו את אותו מעסיק הרי שמעבירים מסר כי משתלם יותר לגרום לעובדת בהיריון לעזוב ביוזמתה את העבודה מאשר לפטר אותה עם אישור מהממונה על עבודת נשים.

על פי דעת המיעוט בפסק דין זה, כל שמעסיק צריך לעשות כדי להתחמק מהאיסורים הקבועים בחוק ולהיפטר מעובדת בהיריון הוא להפוך את סביבת העבודה לבלתי אפשרית עבורה.

מנגד, קבעה דעת הרוב כי העובדת היא זו ששלחה למנהלת המסעדה הודעה הנחשבת למכתב התפטרות ולפיכך העובדת אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים.

על דעת כלל השופטים בערעור של החברה לבית הדין הארצי נקבע, כי על המעסיק לפצות את העובדת בשל ההתנהלות של החברה כלפיה.

לא היתה מחלוקת על סכום הפיצוי, למעט בנושא דמי ההודעה המוקדמת.

בנושא שיעורי הפיצויים הגיע בית הדין למסקנה כי חלק מהסכומים שנפסקו (בבית הדין האיזורי), בעיקר סכומי הפיצוי ללא הוכחת נזק, אינם עומדים בקנה אחד עם פסיקת בתי הדין לעבודה ולכן הם הופחתו.

אשר לתחולת צו ההרחבה בנושא ענף האירועים נקבע, כי בחינת עיקר עיסוקה של המסעדה מביא למסקנה כי אין מקום לתחולת הצו.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה