סקרי מעורבות עובדים מגדילים בעצמם את מידת המעורבות

סקרי מעורבות עובדים מגדילים בעצמם את מידת המעורבות

מחקרים מראים כי עצם ביצוע הסקר מגדיל את המעורבות של העובדים שנסקרו

שיתוף
סקר מעורבות עובדים

סקר מעורבות עובדים

בעבר, סקרי עובדים היו משאב חיוני עבור מנהלים כדי להעריך את שביעות הרצון ומידת מעורבות העובדים. אך האם כיום, בעידן הטכנולוגי, הדיגיטלי, המתקדם – סקרי עובדים הם עדיין השיטה היעילה ביותר לבדיקת המעורבות? התשובה היא שכן.

חברות כיום משתמשות באלגוריתמים "מגניבים" וחדשניים ובמערכות תוכנה מתקדמות שמנתחות נתונים גדולים כדי למדוד את מעורבות העובדים. הן מבצעות זאת באמצעות זמני תגובה של העובדים לדואר האלקטרוני, זמני העבודה שלהם, התחברות לרשת העבודה מחוץ לשעות העבודה ותחזית סיכון תחלופת עובדים ע"י מעקב אחר סימנים מובהקים כגון מספר העובדים המעדכנים את קורות החיים שלהם. ובכל זאת, סקרי עובדים עדיין מהווים את הדרך הטובה ביותר למדידת מעורבותם.

מהן הסיבות לכך?

סקרים הם מנבאים גדולים של התנהגות

בסקר אנונימי אפשר פשוט לשאול את העובד כמה זמן לדעתו הוא יישאר בחברה והאם יש לו תכניות לעזוב את החברה בבוא היום (או אפילו בזמן הקרוב). סקרים אנונימיים לרוב מספקים תשובות אותנטיות- אם עובד מתכנן לעזוב את מקום העבודה בשל מנהל גרוע או שכר לא מספק, מה אכפת לו לכתוב זאת בסקר ואולי להגדיל את גובה שכרו או לקוות שמישהו מההנהלה יטפל במנהל הבעייתי?

אנחנו לומדים הרבה מסקרים אפילו כשאנשים לא משתתפים בהם. אנשים שנמנעים מלמלא את סקרי העובדים, הם לרוב אלו שהתייאשו לחלוטין והגיוני שצפויים לעזוב בחצי השנה הקרובה.

סקרים מאשרים לעובדים ששומעים אותם

סקר הוא דרך עבור העובד להשמיע את קולו ודעותיו. הוא מניח כי אם החברה משקיע זמן ומשאבים לעריכת ובחינת הסקר, היא וודאי תתייחס למה שנכתב שם. חברות שאינן עורכות סקרי עובדים למעשה אומרות שלא אכפת להן מהדעות של אנשיהן.

למרות שאפשר לעתים קרובות לקבל את התובנות שהחברה צריכה מתוך מדגם, חשוב להזמין את כל החברה להשתתף בסקר, כך שתהיה לכולם הזדמנות לתרום לנושאים. ניטור פסיבי גורם לעובד לאבד את תחושת ה"חלק מהחברה".

שיעורי ההשתתפות הדיפרנציאליים מציינים לחברה מהם הנושאים החשובים ביותר לעובדים. מתברר כי עובדים רואים ערך בקבלת דעותיהם, גם אם בסופו של דבר לא נעשה דבר עם חלק ממה שאמרו. חברות רבות מבחינות בכך שכאשר הן מעבירות סקר בין העובדים, השאלות הפתוחות והמקום להערות מתמלאים אף הם – חשוב לדעת.

ברור שאנשים לוקחים את הסקר ברצינות ורוצים להישמע, למרות שהם יודעים שהחברה לא תאמץ כל רעיון שעלה.

סקרים הם כלי לשינוי התנהגות

כאשר אתם מבקשים מאנשים את הקלט והתובנות שלהם, אתה לא רק לומד מהם – אתה גם משפיע עליהם. פסיכולוגים מגלים כי שאילת שאלות יכולה לשנות התנהגות מעצם השאילה עצמה. סקר שנערך בארה"ב ושאל אנשים האם הם רוצים להתנדב למשך שלוש שעות עבור האגודה האמריקאית למלחמה בסרטן, הוביל לעליה מ -4% ל –31% בשיעורי ההתנדבות.

אם תסקרו אנשים האם הם מתכננים לקנות מחשב חדש בששת החודשים הקרובים, הסיכוי שלאחר הסקר הם יקנו מחשב חדש עולה ב -18%. כך, אם מבצעים סקר לגבי מידת מעורבות העובדים בחברה, המעורבות גדלה רק מעצם ביצוע הסקר.
חשוב לדעת כי גם אנשים שאומרים שלא סביר שהמעורבות תשתפר, יכולים לשנות את ההתנהגות שלהם מעצם המחשבה על הסקר.

אין תגובות

השאר תגובה