שיתוף

משוב ממקורות שונים (Multisource Feedback) נמצא כמשפר את הביצועים הפיננסיים של הארגון. במה הוא שונה ממשוב רגיל?!

באופן מסורתי, העובדים מקבלים משוב על ביצועים מהממונה שלהם, פעם או פעמיים בשנה. הממונה בוחן לאורך התקופה את הביצועים ואז מסכם את הדברים הטובים והפחות טובים בשיחת המשוב.

משוב ממקורות שונים לעומת זאת, כרוך באיסוף קלט מהממונה, מהעמיתים של העובד, מהכפופים לו (במידה ויש) ומהלקוחות, והוא מאפשר לקבל מבט הוליסטי על ביצועי העובד.

באמצעות איסוף הנתונים מהמקורות השונים מולם העובד פועל, ניתן לקבל תמונה רחבה ומקיפה של המיומנויות וההתנהגויות של העובדים.

כיצד משוב ממקורות שונים מגדיל את פריון העבודה ואת הביצועים הפיננסיים של הארגון?

קבלת משוב ממקורות שונים מאפשר לעובדים לזהות את פערי הביצועים שלהם מול כל אחד מהגורמים איתם הם עובדים, וכך הם מבינים מה הם רואים לעומת איך שאחרים רואים אותם. מודעות מוגברת לפערי מיומנויות אלו, מאפשרת לחברה לנקוט בצעדים כגון תמריצים שונים, על מנת להניע עובדים לצמצום הפערים הללו. החברה יכולה גם לספק הכשרה נוספת לעובדים כדי להגדיל את הידע והמיומנויות מול הגורמים הנדרשים. פיתוח העובדים מניע אותם, והכישורים שהם רוכשים מגדילים את הפרודוקטיביות שלהם ובכך את הרווח הפיננסי של הארגון.

השימוש במשוב multisource בארגון, קובע את הטון לצורות נוספות של תקשורת פתוחה, דיאלוג, ומשוב על. המשוב מרובה המקורות, מייצר נורמה של שיתוף ידע בחברה, והוא מנחה את העובדים והמנהלים לעשות שימוש בשיתוף זה, גם במודלים אחרים בעבודה. שיתוף ידע מאפשר לעובדים ללמוד אלו מאלו, ומאפשר ללקוחות להביא את עצמם לידי ביטוי ברצונות והשאיפות שלהם. כך כולם מרוויחים.

מחקרים שנעשו בתחום המשוב ממקורות שונים, הראו, כי למשוב זה יש רמות מינוף גבוהות של יכולת העובד, שיתוף הידע שלו ופריון העבודה. אם ניקח בחשבון שהכפופים של המנהל, העמיתים שלו והלקוחות, משתתפים במשוב, הרי שקל מאוד לזהות היכן יש לשפר ואילו דברים, ובכך להגדיל את האפקטיביות של הארגון.

יתרון רווחי נוסף לארגון שמתקבל באמצעות משוב ממקורות שונים, היא האפשרות לזהות ע"י המשוב, מנהיגים פוטנציאליים מתוך הארגון. . ארגונים מסוימים משתמשים במשוב ממקורות שונים על מנת להעריך את נקודות החוזק של המנהיגים הפוטנציאליים, את נקודות החולשה ואת הזדמנויות הפיתוח. בנוסף, התהליך יכול לזהות בעיות כלל-ארגוניות, ולהעריך את יישור הקו של המנהיגים הקיימים עם עדיפויות ארגוניות מרכזיות.

אין תגובות

השאר תגובה