מהו כוחו של מנהל ההדרכה בארגון?

מהו כוחו של מנהל ההדרכה בארגון?

נירית דביר: "מנהלי הדרכה רבים מסתמכים על המקצועיות שלהם כמקור כוח אבל זה לא מספיק!"

שיתוף
נירית דביר

נירית דביר, מנכ"לית חברת Sight העוסקת בייעוץ, פיתוח ארגוני ואימון תרצה בכנס ההדרכה השנתי. הרצאתה של נירית דביר תיוחד לנושא מקורות הכוח של מנהל ההדרכה, כיצד בונים השפעה בארגון ומהן הטעויות הנפוצות שעושים מנהלי ההדרכה וכיצד ניתן למנוע אותן.

נירית דביר הינה יועצת ארגונית בכירה, מאמנת מנכ"לים, מנהלים בכירים ומנהלי משאבי אנוש וכן מרצה בנושאים ארגוניים.

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!


 
נירית, מניסיונך הארגוני העשיר, מהם האתגרים המהותיים ביותר שאיתם מתמודדים מנהלי ההדרכה בארגון כיום?

אני חושבת שעולם ההדרכה ומשאבי אנוש בכלל נדרשים להוכיח את עצמם יותר מפונקציות אחרות בארגון. הדרכה הינה פוזיציה מורכבת. ההבנה שאנשים הם המנוע שמפעיל את הארגון היא לא הבנה עמוקה מספיק. זו לא הבנה שמובילה ומניעה את הארגון לפעול. הרבה ארגונים הם 'טיילוריסטים' וחושבים במושגי עלות-תועלת. אין שאלה שהם צריכים להיות רווחיים וצריך לדעת לדבר בשפה עסקית, אבל עם זאת, חשוב לראות שלא תמיד ניתן להוכיח את העלות תועלת ולא תמיד יש לנו את המשאבים לעשות זאת. בהרבה מקרים, מדידת התועלת (ROI שכולם מדברים אליו) גוזל יותר מדי משאבים.

השיחה בארגון שבו כל הזמן צריך למדוד ולהוכיח את פונקציית הדרכה היא בעייתי להדרכה. כי כפי שציינתי, לא תמיד יש את הכלים או המשאבים או הצידוק להוכיח. בנוסף, לעיתים מנהלי הדרכה מוצאים עצמם מגוננים על התוצאות, אני פוגשת ארגונים ומנהלי הדרכה שמספרים לי, שקשה להם בכל פעם לעמוד מול האמירות שזה לא בדיוק שלהדרכה הייתה כזו תרומה. "זה הצליח כי הקמפיין השיווקי עבד", "זה הצליח כי התחלף המנהל המקצועי" או כל מיני סיבות כאלה ואחרות. למחלקת ההדרכה קשה להוכיח שמגיע לה הקרדיט.

אני חושבת שמנהלי ההדרכה הלכו לאיבוד בתוך השיח העסקי שכל הזמן חוזר למשוואות עלות-תועלת. יש נטייה לשקוע במספרים. מנהל ההדרכה צריך להיות מסוגל לקום ולהגיד שלא הכל מספרים. הוא צריך להיות בעמדה הזו שהוא מסוגל לקום ולהגיד את זה ולזכות בתמיכה.

לעתים הארגון דורש ממנהלי ההדרכה לקצץ ולכווץ כדי להוזיל עלויות עד כמה שניתן. יש מקרים שבהם מנהל ההדרכה צריך לקום ולהציב גבול ולהגיד "לא. אי אפשר להעביר את הנושא הזה ב-4 שעות הדרכה!" או להגיד: "לקיצוץ הזה יהיה מחיר כבד. הוא כרוך בסיכון של הוצאת עובדים לשטח כשהם לא מספיק טובים!". אם מנהל ההדרכה לא ידע לעמוד ולהגיד את זה בארגון, לרתום ולזכות בתמיכה, הוא לא יוכל ליישם את כל הידע והיכולות שלו ואז לא יעזרו כל המתודולוגיות והתוכנות הטובות ביותר.

אז איך, במציאות ארגונית כל כך מורכבת, יכול מנהל ההדרכה להוכיח את עצמו?

מנהל ההדרכה צריך להיות איש של ארגון. הוא צריך להיות שחקן מרכזי במשחק הארגוני. הוא צריך להיות פעיל בלזהות את המקומות שבהם יש לו השפעה, תוך שהוא בונה קשרים ורותם אנשים לתהליכים שהוא מוביל.

רוב מנהלי ההדרכה הם מקצועיים. אין ספק. יש להם את היכולת לזהות צורך בהדרכה וכמובן שיש להם את מגוון הפתרונות המקצועיים. הבעיה שלהם היא ללכת לשכנע מנהל מקצועי שעכשיו הוא צריך לשחרר את העובדים שלו ל-6 שעות הדרכה. את הבעיה הזו הוא יכול לפתור רק דרך יחסים ונתינת ערך, דרך יחסים עם המנהלים, בשיחה בארבע עיניים.

אני פוגשת מנהלי הדרכה מקצועיים וזה מאוד חשוב, לדעתי, ואני גם חושבת שהם צריכים ללמוד ולהביא ערך במקצועיות שלהם והיכן שהם אינם, להיעזר באחרים. אבל, לעיתים קרובות, הם תופסים את המומחיות שלהם כמקור הכוח המרכזי שלהם. זה לא מספיק. הם צריכים להיות בתוך הארגון. להבין את מערכות היחסים בארגון. הם צריכים ערוץ ישיר לבעלי ההשפעה, למנכ"ל, הם צריכים תמיכה כזאת שיזכירו אותם 3 פעמים בישיבת הנהלה. הם צריכים להכיר את הפוליטיקה הארגונית וכן, פוליטיקה היא לא מילה גסה. ואנשים בארגון צריכים לדעת מה הם עושים ומה התרומה שלהם. ואפשר לעשות את זה בדרך נעימה וצנועה.

בכנס ההדרכה אנחנו עומדים לשמוע רבות על מקורות ידע, תוכנות, מתודולוגיות כאלה ואחרות. האם את אומרת שפוליטיקה ארגונית היא מעל הכול והיא היא מקור הכוח?

אנחנו חיים בעולם דינאמי שמשתנה חדשות לבקרים. למנהלי ההדרכה יש הזדמנות נדירה לפרוח בארגון על הרקע הזה. כמובן שהשיח על תוכנות, מתודולוגיות, מקורות מידע, כיתות הדרכה, תקציב הדרכה… הכול חשוב אבל התשתית היא פיתוח יחסים בארגון.

מנהל ההדרכה יכול לדעת לזהות צרכים בארגון, הוא יכול להכיר את התוכנות האפקטיביות ביותר להדרכה הספציפית אבל אם לא יהיה לו את המעמד הזה בארגון שיאפשר לו להוביל את המהלך, שום דבר לא יצא לפועל. היחסים והקשרים הם התשתית שבלעדיה מנהל ההדרכה לא יוכל להעביר את הידע, ליישם את הרעיונות, להוביל להנגיש את החומרים. זה הבסיס וכל מה שיבוא אחר כך הוא חשוב אבל בלעדיו זה פשוט לא יקרה.

אני חושבת שמנהלי הדרכה חייבים להיות מקצוענים אבל הם לא יכולים להסתמך על המקצועיות שלהם אם הם לא אנשים שחיים את הארגון כי לחיות את הארגון זה מקור הכוח. אנחנו חיים בתקופה שבה ניתן ללמוד הכל לבד דרך המחשב בכל שעה ובכל מקום. אני לא מבינה דבר בתרבות ההינדית אבל אם תבקשי ממני להכין הרצאה בנושא, אני אאסוף מידע, אערוך את המידע ואבנה מערך הרצאה. אפשר ללמוד הכול וללמד הכול. אנחנו חיים בעולם שיתופי. החוכמה היום היא לדייק. זו כמו ההבדל בין ידע ולדעת או בין להבין ולהרגיש. הלמידה היום היא רב מערכתית לדעת, לקחת את המידע שקיים בשפע ואת הידע הנחוץ ולהנגיש אותו בצורה שנכונה לקהל היעד הארגוני הספציפי. כדי לדייק, מנהל ההדרכה חייב להיות איש ארגון חזק שיודע להתנהל בתוך המערכת בכדי ליצור. אני אומרת שמנהל ההדרכה צריך לדעת את הארגון ולדעת ליצור יחסים עמוקים עם השותפים הארגוניים שלו.

את עומדת להציג את הטעויות הנפוצות של מנהלי ההדרכה בהרצאתך בכנס, תוכלי לתת לנו הצצה קטנה ולהציג טעות אחת לדוגמה?

לעיתים אני רואה מנהלי הדרכה שמעבירים סקרים ושאלונים כדי לזהות צורכי הדרכה. הם יכולים להעביר את השאלון הכי מקצועי והכי חכם שיש אבל כמות הזמן שנדרשת מהם לאסוף את הנתונים ולעבד אותם, יכולה ליצור מצב שבעוד חצי שנה נתוני הסקר לא יהיו רלוונטיים. עקרונית זה מאוד מקצועי אבל הוא לא יהיה רלוונטי לארגון וזה יהיה הפספוס. להיות מחובר ורלוונטי זה לא פחות חשוב מלהיות בעל יכולות מקצועיות גרידא.

סקרים ושאלונים הם פתרונות נחמדים מאוד, אני בעד. אבל, הם לא יכולים להחליף שיחה בארבע עיניים עם מנהל. מהצד השני לפעמים, אני רואה לעיתים מנהלי הדרכה ששולחים שאלה במייל "מה צורכי ההדרכה שלכם השנה?" וממתינים לתשובה.

מנהלי הדרכה צריכים להיות השותפים של המנהלים. להבין לאן המנהל המקצועי שואף לקחת את המחלקה שלו? לקראת אילו שינויים הוא הולך? מה הצפי שלו? מהם האתגרים שצפויים לו? מתוך השיחה הזו והתובנות שעולות ממנה מנהל ההדרכה יוכל לייצר את הפתרון המקצועי והרלוונטי ביותר ולסייע במימוש הפוטנציאל.

נדמה לי, שארגונים עדיין לא הפנימו את העניין שמשאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה הם שותפים עסקיים שנמצאים שם ללוות את הארגון בכל תהליך. שינוי טכנולוגי בארגון הוא לא רק שינוי טכנולוגי. הוא שינוי ארגוני קודם כל. משאבי אנוש, פיתוח ארגוני וכמובן הדרכה צריכים להיות שם כשותפים וכמי שמוביל את המהלכים הללו.

מחלקות משאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה צריכות להיות שותפות וממש להוביל מהלכים כאלה כי יש להם את הידע המקצועי ואת הפתרונות להוביל אנשים ואנשים הם המנוע שמזיז את הארגון ולא הטכנולוגיה החדשה!


ניתן יהיה ללמוד על מקורות הכוח של מנהל ההדרכה, הובלת שינויים ארגוניים ויצירת השפעה בארגון בהרצאתה של נירית דביר בכנס ההדרכה השנתי.

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה