כיצד בונים מערך תגמולים אפקטיבי וברור בתנאי שוק לא ברורים?

כיצד בונים מערך תגמולים אפקטיבי וברור בתנאי שוק לא ברורים?

רמי יוסף, מנכ"ל משותף בחברת "יישום אנשים ותוצאות" בראיון לקראת הרצאתו בכנס שכר והטבות: "השנה לא עמדנו ביעדים כי הם לא היו ראליים"

שיתוף

רמי יוסף, מנכ"ל משותף בחברת הייעוץ "יישום אנשים ותוצאות", הינו יועץ מומחה בתחום שכר והטבות, בעל ניסיון של מעל 16 שנה בתחום. במקביל, רמי משמש מרצה מבוקש בתחום השכר וההטבות (אסטרטגיית שכר ותגמול, בניית מערך שכר, כלים ומתודולוגיות לניהול מערך השכר בארגונים). רמי נבחר לשאת הרצאה בכנס השכר השנתי בנושא ניהול מערך התגמולים בעתות משבר.

במסגרת ההרצאה תוצג תמונת מצב עכשווית, מה קורה בחברות בימים אלו, מבחינת עמידה ביעדים והשגתם? יוצגו כלים ושיטות לקביעת יעדים למערכות תגמול, כאשר חוקי המשחק השתנו. כמו כן יוצגו כלים ותובנות לשמירה על מערכות תגמול אפקטיביות, על רקע שינויים מהותיים במשק וכן ויוצגו פתרונות יצירתיים להתמודדות עם האתגרים הצפויים לנו בשנתיים הקרובות.

מדוע בחרת להקדיש את ההרצאה שלך לנושא תכנון מערך השכר בעתות משבר?

רמי יוסף: בעקבות המצב הביטחוני והגיאופוליטי צפויה ירידה בצמיחה במדינה ובעולם. ירידה זאת תשפיע באופן משמעותי על היכולת שלנו להגדיר יעדים ולשמור על מערכות תמריצים יעילות ואפקטיביות. מערכת תמריצים מאוזנת מורכבת משלושה אלמנטים: יעדים, מנגנון תגמול ופיקוח ובקרה. אנו נציבים בפני תקופת משבר, אשר גורם לחוסר יכולת אמתית להגדיר יעדים עסקים לשנה הקרובה, מצב זה משפיע באופן דרמטי על האפקטיביות של מערך התגמול.
כל מנגנון תגמול שנבנה מבוסס על השגת יעדים, הגדרת יעדים גבוהה או נמוכה מדי, מוציאה את המערכת מכלל איזון, וגוררת לאי השגת יעדים ו/או תשלום יתר.

מדוע משתמשים במערכות תגמול לצורך השגת יעדים? למה לא משלמים שכר קבוע?

התשובה פשוטה. תשלום שכר קבוע בלבד מקטין באופן דרמטי את הסיכוי להשגת היעדים ומנגד חושף את הארגון לפגיעה ברווחיות במקרים של אי עמידה ביעדים.

בשנים הקרובות רמת התחרות תלך ותגבר באופן משמעותי, כוח הקניה של הלקוחות ילך ויקטן. ההתייחסות לרמת הביצועים בשנה הקודמת איננו מספיק לצורך קביעת היעדים. יש צורך בקביעת מנגנונים חדשים, אשר יסיעו לחברות לקבוע יעדים עסקיים ולהניע את מערך המכירות והשרות באופן נכון.

מהי המשמעות של מערכת תמריצים שאינה מאוזנת?

מבחינת החברה המשמעות היא שרמת השליטה בהשגת היעדים נפגעת באופן משמעותי, יתכנו מצבים של ביצועי חסר או ביצועי יתר, אשר אינם תלויים ביכולתם של העובדים. קיימת חשיבות רבות ליציבות של חברות, במיוחד בזווית הראיה של המשקיעים המצפים לראות עמידה ביעדים העסקים.

במאמר מוסגר יש לציין שאחד הגורמים המשפיעים על מחיר המניה של חברות נסחרות הוא עמידה בתחזיות. אירוע של אי עמידה ביעדים הוא אירוע דרמטי בחיי חברה. מבחינת העובדים מדובר בדרמה, במצב של תשלום עודף זה חיובי בטווח הקצר ושלילי בטווח הארוך – בשנה הבאה רמת ההשתכרות תרד בוודאות, יתרה מכך הדבר מוביל למצב של חוסר אמון במערכת, חוסר האמון יכול לפגוע באופן משמעותי במוטיבציה של העובדים להשיג את היעדים.

בהרצאתו יציג רמי יוסף את התופעה ואת הכלים והפתרונות האפשריים להתמודדות, יציג כלים שימושיים להתמודדות עם הבעיה, ויענה על השאלה כיצד צריך להתייחס למערכות התגמולים ותמריצים?

מה יכול לגרום לנו כחברה לאבד את האיזון במערך התגמול?

נניח שקבענו בחברה יעד של מכירות ויעד רווחיות. לפתע חלה בשוק הורדת מחירים והחברה לא יכולה או לא הייתה מוכנה להוריד מחירים. אז יש למגמות הללו ולהחלטות ההנהלה השפעה על היכולת לתגמל את העובדים בהתאם למערך שנקבע וזה לא קשור בעובדים. הכלים והשיטות שעליהם אני מדבר הם רחבים. זה לא ההנהלה נגד העובדים. התהליך הנכון הוא שהארגון ינהל מערכת אפקטיבית לעידוד צמיחה ריאלית – פונקציה של יכולות וכלים ושילוב הכלים במנגנון.

היכולת להגיב למשבר באמצעות תקציב משתנה וגמיש, פיקוח ומנגנון תמרוץ תומך. זו מערכת שיודעת להתמודד עם פרקי זמן קצרים, הוספת מנגנונים וכל מיני עדכונים בדרך. כך המערכת תישאר אפקטיבית גם בעת שינויים. מערך התגמול שלנו צריך להיות גמיש כדי שנוכל להתמודד עם תופעות כגון: שינויים רגולטוריים, הורדת מחירים, סגירת חברות, אפילו עם חרם. בכל אחד מהמצבים הארגון צריך לייצר מערך תמרוץ ותגמול שתיתן מענה לשני הצדדים – לארגון ולעובדים.

מערך התגמול שלנו חייב להיות כאמור אפקטיבי והוגן כלפי העובדים אבל הוא גם חייב להיות הוגן כלפי החברה. אם החברה מורידה מחירים ופתאום יש עלייה חדה במכירות אז העובדים מרוויחים יותר. זה מפר את האיזון. מצד אחד העובדים מרוויחים פתאום יותר וזה ממכר. יהיה קשה להם לחזור לדרגת השכר הקודמת. מצד שני הם מרוויחים יותר למרות מבלי שהתוספת הזו תהיה משויכת לפרי העבודה ישיר שלהם. העובד הרוויח יותר בגלל החלטות של ההנהלה ולא בגלל שהוא עבד קשה יותר או עשה מאמץ מיוחד.

חשוב להבין שישנה שרשרת ערך עדינה בכל ארגון. יש עובדים בכל מיני דרגים. צריך לדעת את מי לתגמל ואיך לתגמל כל עובד בהתאם לתפקיד שלו ולתרומה שלו. שינוי דרמטי מפר את האיזון. עובד יכול להגיע לסיטואציה שבה בעתיד יהיה קשה להניע אותו במנגנון התמריצים הקיים. מה ששומר על האיזון במערך התגמול הוא הלימה בין מאמץ לשכר. כשאין הלימה, בין אם משלמים לעובד פחות מדי או יותר מדי, האיזון מופר.

איך שומרים על האיזון הזה בעתות משבר ומה העיקרון המנחה?

חברות חייבות לעבוד לפי יעדים  – מערך תגמול ותמרוץ לפי יעדים. יחד עם זאת, חשוב להבין את שרשרת העדינה. לא הכל תלוי בעובדים. אי אפשר לומר לעובדים "תשברו את הראש". צריכים להבין את אותן מגמות מבחוץ והחלטות ההנהלה שמשפיעות על העובדים ועל היכולת שלהם לעמוד ביעדים.

חייבת להיות בחברה ראייה לטווח ארוך והבנה שתוכנית התמריצים מייצרת דפוסי התנהגות. צריך לשמור על איזון ולא לאפשר התנהלות משוללת רסן. במקרה שכזה, הארגון יכול למצוא את עצמו מול ביצועים שהוא לא יכול לתמוך בהם.
המסר העיקרי בהרצאה המתוכננת לכנס הוא שחייבים להפנים את השינוי בשנים הקרובות ולשנות את הגישה הקיימת בקביעת היעדים בכדי להוביל את החברות להצלחה עסקית מחד ועובדים מרוצים מאידך.

בואו לפגוש את רמי יוסף ומרצים בכירים נוספים בכנס שכר והטבות שיערך ב-15 בספטמבר. לחצו כאן לפרטים

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה