לגייס את המועמד הטוב ביותר זו לא משימה כל כך מסובכת

לגייס את המועמד הטוב ביותר זו לא משימה כל כך מסובכת

כך טוען ומנמק טום רייבוק, מנהל משאבי אנוש בחברת Wick Communications

שיתוף
גיוס עובדים

העובדים הטובים מחפשים עבודה חדשה. בין אם הם מחפשים באופן אקטיבי או פאסיבי, יש סיכוי גדול שאם תפרסמו את המשרה במקום הנכון, בזמן הנכון וכמובן אם היא תהיה מנוסחת נכון – קורות החיים הנכונים יגיע אליכם.

מאמר שפורסם באתר Inland Press ציין כי ארגון שרוצה לגייס את המועמדים הטובים ביותר לא יכול לנהל תהליך גיוס שבו המועמד הוא זה שצריך 'לחזר' אחרי הארגון (למכור את עצמו, לשכנע מדוע הוא המועמד הטוב ביותר וכיו"ב). כאן נטל ההוכחה חלה על הארגון. הארגון הוא זה שצריך להוכיח למועמד שהוא המקום הטוב ביותר לעבוד בו.

כדי לנהל מערך גיוס אפקטיבי במיוחד, הארגון צריך להגיע לתהליך הגיוס עם כלי הגיוס האופטימליים. ארגז הכלים צריך לכלול לא יותר מאשר ארבעת הפריטים הבאים: הגדרת תפקיד מדויקת, מודעת דרושים אטרקטיבית שבו בעת משקפת נאמנה את הגדרת התפקיד, תבנית מוכנה מראש לראיון עבודה וטופס פרטי מועמד בו מוצגת המשרה בפירוט מלא.

נקודת המוצא של כל מנהל גיוס היא הגדרת התפקיד. אם תדייקו בשלב הזה, התהליך כולו יעבור חלק. מי שחושב שהגדרת התפקיד איננה שלב קריטי בגיוס עובדים שוגה לדברי רייבוק. לדבריו "ברגע שמבינים את התפקיד החדש, מגדירים נכון את התפקיד, את הרוטינה, תחומי האחריות, הכישורים והתכונות הנדרשות, אפשר להמשיך הלאה לכל שלב: לחפש את התכונות והכישורים הנדרשים בקורות החיים כדי לסנן את המתאימים במיוחד, להכין שאלות למרואיין שיענו בדיוק על השאלות החשובות: האם יש לו את הכלים, הידע והמסוגלות לבצע את התפקיד כפי שהוגדר.

ראיונות עבודה שבהם נצמדים לשאלות כלליות (רקע צבאי, לימודים באוניברסיטה, עבודות קודמות) או בכלל שאלות כלליות כמו "היכן אתה רואה את עצמך בעוד 5 שנים מהיום?" וכיו"ב יכולות אמנם לתת לכם תחושה שאתם מבינים את המועמד, מכירים אותו לעומק או מפענחים את האישיות שלו, אולם שאלות כלליות מהסוג הזה אינן מספקות תשובות חד משמעיות לשאלה – האם המועמד מתאים בדיוק להגדרת התפקיד? לכן ראיונות עבודה שנענים על שאלות כלליות, מוגדרות מראש ו/או אחידות לכל תפקיד אינן מאפשרות לכם למצות את הראיון בצורה אופטימלית.

מגייסים רבים שוגים כשהם חושבים שמטרת הראיון היא להכיר את המועמד לעומק. מטרת הראיון היא פשוטה יותר – הראיון נועד אך ורק לקבוע האם המועמד יתאים 'בול' לתפקיד. לצורך כך יש לבנות שאלות, סדרת מבחנים, ראיון ממליצים וכל שלב אחר על פי הגדרת התפקיד כך שכל שלב יספק לכם מידע שבסופו של דבר יסייע לכם לקבל את ההחלטה שהמועמד אכן מתאים לתפקיד על פי הגדרתו יותר מכל מועמד אחר.

"ספר לי על עצמך" זו טעות גדולה

מנהלי גיוס רבים כל כך עסוקים בכל מיני עניינים שכאשר מודיעים להם שהמועמד הגיע לראיון הם מופתעים. הם מקבלים אותו ואז מתחילים לחפש את קורות החיים שלו. נראה שהם לא התכוננו לראיון (גם אם הם כן התכוננו) והטעות החמורה ביותר שהם עושים היא שהם מתחילים את הראיון במשפט: "טוב, ספר לי קצת על עצמך". המשפט הזה אומר למרואיין "ספר לי על עצמך כי אני לא יודע כלום" או "דבר אתה בזמן שאני מתארגן" או במילים אחרות, משפט זה משדר חוסר רצינות. מנהל הגיוס לא יכול להעביר את הסמכות לנהל את הראיון למועמד ולא לאפשר לו לבזבז זמן יקר בהצגה שטחית של קורות החיים (צבא, תיכון, גן…).

כשהמועמד מקבל את החירות להציג את עצמו באופן כללי, ללא הנחיות מפורשות, הוא באופן טבעי יבחר להתמקד בנקודות שחשובות לו להדגיש, בדברים שהוא גאה בהם, בחוזקות שלו. אולם כשמנהל הגיוס מגיע מוכן מבעוד מועד לראיון העבודה, עם מטרה אחת ברורה והיא לגלות האם המועמד הזה הוא המתאים ביותר לתפקיד כפי שהוגדר – הוא יכוון את הראיון כך שכל שנייה, כל שאלה וכל הבהרה יכוונו לענות על שאלה אחת.

אל תהיו מחויבים לתהליך, היו מחויבים לתוצאה

ארגונים רבים בוחרים לנהל תהליך גיוס מסודר ושוויוני. כך לדוגמה הם מקצים לכל מועמד את אותו פרק זמן לראיון עבודה. ההמלצה של רייבוק היא פשוטה "אל תהיו מחויבים לתהליך. היו מחויבים לתוצאות!". זה אומר שאם מועמד איננו מתאים. גם אם הוא מסר רק תשובה אחת שאיננה נכונה, צריך לסיים את התהליך ולומר לו ישירות "אנו מודים לך על זמנך אולם לא נוכל להתקדם אתך".

כשמחפשים אחר המועמד המתאים ביותר קל לזהות מועמדים שאינם מתאימים (גם אם הם איכותיים ביותר) וברגע שמזהים זאת, יש למפות את המועמד הלא מתאים כדי לאפשר לארגון מקסימום זמן להשקיע במועמדים הטובים באמת. שיטה זו תעביר את המסר למועמדים והם ידעו בעתיד לא לשלוח קורות חיים לתפקיד, כפי שהוגדר במפורש, אם הם לא עונים על כל הדרישות. אבל מה שהכי חשוב כאן זה ששיטה זו מאפשרת לכם לסנן מהר יותר את המועמדים הלא מתאימים ולפנות משאבים למועמדים בעלי הפוטנציאל. אל תבזבזו זמן על: מכתבים, שיחות טלפון, ראיון או סיור במקום למועמד שלא עבר את הסינון. ככל שתוותרו מהר יותר על המועמדים הלא נכונים תגיעו מהר יותר למועמד המושלם.

לשיפור מערך הגיוס בארגונכם – הירשמו לכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה